윤리경영과 근로자의 편향적 과업행동에 관한 연구 : 조직의 윤리풍토와 개인-조직 적합성을 중심으로 :조직의 윤리풍토와 개인-조직 적합성을 중심으로

한광현

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자료유형: 학술저널

저자정보: 한광현 (전주대학교)

저널정보: 대한경영학회 대한경영학회지 대한경영학회지 제23권 제6호

발행연도: 2010.12

수록면: 3,353 - 3,379 (27page)

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본 연구는 국내 기업의 윤리풍토 유형을 확인하면서 동시에 확인된 윤리풍토의 유형들과 편향적 과업행동의 관계를 밝히고자 시도되었다. 덧붙여 개인-조직 적합성을 이 두 변수 간 관계에 영향을 줄 수 있는 잠재적 조절변수로 선정하여 그 영향력을 검증하였다. 국내 상장된 15개 제조업 356명의 근로자들로부터 설문자료를 수집하였으며, 수집된 자료를 바탕으로 연구가설을 검증하였다. 본 연구 전반에 걸쳐 Victor와 Cullen(1987)에 의해 제시된 이론적 윤리풍토 유형을 기반으로 논지를 전개하였다. 연구자료의 분석결과 첫째, 국내기업의 윤리풍토 유형은 총 7가지로 분류되었다. 먼저 6가지 윤리풍토는 Victor와 Cullen(1987)의 9가지 이론적 윤리풍토와 동일한 유형으로, 효율형, 자기이익형, 회사이익형, 개인적 도덕형, 규정과 절차형, 법과 강령형 등이다. 하지만 박애주의를 표방하는 세 유형의 윤리풍토 가운데 사회적 책임형은 확인되지 않았고, 우정형과 팀이익형은 한 가지 변수로 통합되어 나타났다. 본 연구에서는 이 통합된 유형을 배려형으로 지정하여 총 7가지 윤리풍토유형을 연구에 활용하였다. 둘째, 연구가설에 따른 회귀분석 시행결과 조직의 윤리풍토 유형과 근로자들의 편향적 과업행동 간 관련성이 부분적으로 확인되었다. 배려형, 효율형, 회사이익형, 법과 강령형 윤리풍토는 편향적 과업행동과 유의적 관련성이 확인되었으나, 자기이익형, 개인 도덕형, 규정과 절차형 윤리풍토는 편향적 과업행동과 유의적인 관련성이 없는 것으로 확인되었다. 셋째, 조직의 윤리풍토와 편향적 과업행동 결과의 관계를 조절하여주는 변수로 설정한 개인-조직 적합성 또한 비교적 높은 조절효과가 확인되었다. 특히 배려형, 회사이익, 개인도덕 윤리풍토의 경우 모든 편향적 과업행동에 있어서 개인-조직 적합성의 조절효과가 확인되었다. 또한 효율형, 규정형 윤리풍토의 경우는 개인-조직 적합성의 조절효과가 조직 측면의 편향적 과업행동에서 확인되었다. 그러나 자기이익형, 법과 강령형 윤리풍토와 편향적 과업행동에 있어서 개인-조직 적합성의 조절효과는 확인되지 않았다. 본 연구 결과가 국내기업의 윤리풍토와 개인-조직 적합상황, 그리고 편향적 과업행동의 관련성 이해에 도움을 주고, 이어지는 후속연구들의 이론적 토대 형성에 기여하기를 희망한다.

The purpose of this study is to examine the relationships between the ethical climates and deviant workplace behavior. Additionally, the person-organization fit was put to the examination to test the potentiality of this variable for moderating the relationships. A total of 750 questionnaires were distributed of which 356 were usable, representing the overall response rate of 47.4%. This study measured the moderating effects of the person-organization fit relations using the hierarchic regression approach. This research built upon the work of Victor and Cullen(1987) by focusing on the ethical climates.
The results of this study are summarized as followings. First, Victor and Cullen’s (1987; 1988) multidimensional model of ethical climates were confirmed in the research sample. Of the theoretical nine ethical climates types, only seven were identified in this research. The seven emergent climates appeared caring, efficiency, self-interest, company interest, personal morality, rules & procedures, law & code climate. Second, results from the research revealed that caring, efficiency, company interest, law & code climate were shown to have potential on deviant workplace behavior. But self-interest, personal morality, rules & procedures climates were not related to deviant workplace behavior. Third, person-organization fit relations showed that it had moderating effects partially in the relationships between the ethical climates and deviant workplace behavior. Results from the research also revealed that the deviant workplace behavior were less likely to be developed when the employee on high degree of personorganization fit perceived their organizations as having egoistic climates. The personorganization fit also showed that it had moderating effects between caring, efficiency, rules & procedures climate and deviant workplace behavior on organization. These findings contributed greatly to the understanding of deviant workplace behavior within ethical climates and person-organization fit setting. As such this research had a number of scholarly and managerial implications and these have been outlined accordingly.

#윤리풍토 #편향적 과업행동 #개인-조직 적합 #Sethical Climates #Deviant Workplace Behavior #Person-Organization Fit

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정인서, 김민수, 최갑열. 윤리풍토가 개인특성을 통해 조직시민행동에 미치는 간접효과에 관한 연구. 기업과혁신연구. 2008

정진철, 최태희. 3요인 윤리몰입과 지각된 조직 매력성의 관계성에 대한 의사소통 기회의 매개역할. 대한경영학회지. 2007

정효선, 김미정, 윤혜현. 외식산업에서 윤리경영 실행정도에 따른 종사원의 직무만족. 호텔경영학연구. 2007

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