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취업이 어렵고 청년실업이 만연해있는 2012년 현재 비정규직이 보편화되어 있는 가운데, 미완성의 근로형태로서 인턴이 널리 활용되고 있다. 인턴이라는 명칭의 새로운 근로형태는 취업준비생의 직업경험용에서부터 기업의 우수인재 발굴용에 이르기까지 다양한 목적을 바탕으로 근로조건, 기간, 유형에 있어서 상당한 편차를 보이고 있다. 또한 규범적으로 보았을 때 종래 과도적 근로형태로서 논의되어 왔던 시용, 수습, 채용내정 등으로 볼 수 있는 경우도 있으나 이와는 규범적으로 달리 평가될 수 있는 경우도 많다. 즉 인턴이라는 동일한 명칭 하에 현상적으로 나타나는 모습은 매우 다양하다.
그런데 인턴은 본래 취지가 교육·훈련·직업경험 등이기 때문에 기업 현장에서는 근로기준법상 근로자로 취급되지 않는 경우가 다수이고 따라서 최저임금, 산재보호 등 근로자로서의 보호로부터 사각지대에 놓여있다. 그렇지만 기업현장에서 실제 드러나는 모습은 교육·연수 등을 빙자하여 실근무를 시키는 경우도 많고 또 실제 교육·연수 등과 실근무의 구별도 쉽지 않다. 즉 근로자의 근로형태와 차이가 없는 경우가 많지만 인턴이라는 명칭 혹은 신분으로 인해 근로자로서의 보호와는 거리가 먼 불합리한 처우를 받고 있다.
이에 본고에서는 근로자의 개념에 대한 재검토를 통해, 인턴이 종래 논의되었던 시용·수습 등으로 분류할 수 없는 경우가 많다는 점을 지적하고 이러한 경우의 인턴이 그 법적 지위가 근로자일 수 있음을 밝히고 아울러 보호방안을 두 가지 관점에서 모색해본다. 하나는 ‘근로자’와 ‘근로자 아닌 자’라는 현행 이분법적 구도 하에서 인턴을 근로자로 편입시켜 보호하는 방안이고, 다른 하나는 브라질의 입법례처럼 별도의 인턴법을 제정하여 ‘근로자’, ‘인턴’, ‘근로자 아닌자’라는 삼분법적 구도 하에서 단계적으로 보호하는 방안이다.
그런데 인턴은 본래 취지가 교육·훈련·직업경험 등이기 때문에 기업 현장에서는 근로기준법상 근로자로 취급되지 않는 경우가 다수이고 따라서 최저임금, 산재보호 등 근로자로서의 보호로부터 사각지대에 놓여있다. 그렇지만 기업현장에서 실제 드러나는 모습은 교육·연수 등을 빙자하여 실근무를 시키는 경우도 많고 또 실제 교육·연수 등과 실근무의 구별도 쉽지 않다. 즉 근로자의 근로형태와 차이가 없는 경우가 많지만 인턴이라는 명칭 혹은 신분으로 인해 근로자로서의 보호와는 거리가 먼 불합리한 처우를 받고 있다.
이에 본고에서는 근로자의 개념에 대한 재검토를 통해, 인턴이 종래 논의되었던 시용·수습 등으로 분류할 수 없는 경우가 많다는 점을 지적하고 이러한 경우의 인턴이 그 법적 지위가 근로자일 수 있음을 밝히고 아울러 보호방안을 두 가지 관점에서 모색해본다. 하나는 ‘근로자’와 ‘근로자 아닌 자’라는 현행 이분법적 구도 하에서 인턴을 근로자로 편입시켜 보호하는 방안이고, 다른 하나는 브라질의 입법례처럼 별도의 인턴법을 제정하여 ‘근로자’, ‘인턴’, ‘근로자 아닌자’라는 삼분법적 구도 하에서 단계적으로 보호하는 방안이다.
목차
국문초록
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 인턴의 현상적 모습
Ⅲ. 인턴에 대한 법원과 정부의 견해
Ⅳ. 인턴에 대한 규범적 검토
Ⅴ. 인턴의 보호방안과 외국 입법례
Ⅵ. 결론
참고문헌
Abstract
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이 논문과 연관된 판례 (7)
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대법원 1998. 4. 24. 선고 97다57672 판결
공립병원의 전공의가 그 교과과정에서 정한 환자의 진료 등 수련을 거치는 피교육자적인 지위와 함께 병원에서 정한 진료계획에 따라 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 근로자로서의 지위를 아울러 가지고 있었고, 병원의 지휘·감독 아래 노무를 제공함으로써 병원과의 사이에 실질적인 사용종속관계가 있었던 경우, 그 전공의는 병원에 대한 관계
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대법원 1987. 6. 9. 선고 86다카2920 판결
가. 감정의 결과는 사실인정에 관하여 특별한 지식과 경험을 요하는 경우에 법관이 그 특별한 지식, 경험있는 자의 지식, 경험을 이용하는데 불과한 것이고 일실수익산정에 있어 적용되는 노동능력상실률도 의학적 신체기능장애율에다 피해자의 연령, 교육정도, 직업의 성질과 직업경력 및 기술의 숙련정도 등의 여러사정이 종합참작되어 경험칙에 따라 결정되어
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대법원 1989. 7. 11. 선고 88다카21296 판결
전문의시험 응시자격취득을 위한 수련과정의 이수를 위해 병원의 전공의로 임용되어 인턴의 경우에는 통상 24시간 병원에 대기하고 레지던트의 경우에는 통상 매일 07:00 출근하고 19:00 퇴근하되 평균 주 2회 야간당직근무를 하면서 병원에서 수립한 진료계획에 따라 주간근무중에는 전문의의 지시, 감독을 받고 야간당직 근무중에는 독자적 판단에
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대법원 1992. 4. 14. 선고 91다45653 판결
가. 항소심에서 청구취지의 감축(일부취하)이 있는 경우 그 감축된 부분은 처음부터 소송계속이 없어지게 되어 그 부분에 관한 제1심 판결은 실효되고 항소심의 심판대상에서 제외된다 할 것이어서 항소심은 그 나머지 부분에 대한 제1심 판결을 정당하다고 보는 때에는 주문에서 “항소기각”으로만 하여도 되는 것이나 집행의 범위를 명확히 하기 위하여 “
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대법원 1991. 11. 8. 선고 91다27730 판결
가. 전공의가 비록 전문의시험 자격취득을 위한 필수적인 수련과정에서 수련병원에 근로를 제공하였다 하더라도 전공의의 지위는 교과과정에서 정한 환자진료 등 피교육자적인 지위와 함께 병원에서 정한 진료계획에 따라 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는 근로자로서의 지위를 아울러 가지고 있다고 할 것이고 또한 병원측의 지휘감독 아래 노무를 제공
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대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의
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