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非正規職勤?者保護のための期間制法が制定?施行された後(2007年7月),6年と言う時間が?っている。それにもかかわらず、??現場ではまだ正規職??者との差別問題, 正規職へ?換問題など非正規職の期間制??契約に?する問題点が解決されず、社?的な主要課題として?されたいる。この現時点で制度運用上の不備点は何であり,法規解??適用上の間違いは何があるのか再照明する必要がある。筆者は?存の先行された?究?容を基礎として現?的に期間制法を解??適用した以後、?化は何があったのか?連事例を分析??討して期間制法の運用?態に?する包括的な問題点に?し再点?することに重点を置いている。
⑴時代的な?況によって??契約の＂期間＂に?する法的規制が社?的に他の意味を持つことができるということを再認識しなければならない。事?上期間の決めることがない契約に基ついて定年までの長期雇用安定を維持するのが一番理想的で現代的な雇用?動社?における典型的な姿であるでしょう。(2)期間制法第4?規定は、2年間の期間制??者を使った使用者にとって手?く該?の??者を無期契約で長く雇うようにするか、あるいは新規採用による費用と煩わしさを甘受しても新規期間制の??者を新たに採用して使うか、を判?するように要求されている。 この規定に?する立法政策的な改善の必要性が要求されている。外?制度と同?に??協約で使用期間をつけるわけ決めるか、正規職と期間制??者間の不合理な差別是正?化など多?な方法が模索されることができるでしょう。(3)事例を通じて考察したように “勤?契約, 就業規則, ??協約などで期間?了にもかかわらず、決まった要件が充足されれば?該??契約が更新されるという旨の規定を置くか,そういう規定がないとしても??契約の?容と??契約が成立するようになった動機及び?緯、契約更新の基準など更新に?する要件や手?の設定可否及びその?態、 ??者が遂行する業務の?容など、?該勤??係と?わった多くの事情を?合して、??契約?事者間に決まった要件が充足されれば、??契約は更新される。(4)期間制法第4?第1項の但書で2年を超過して期間制??者を使うことができる場合として第1?から第6?まで規定しているのに、技術者、?家技術資格者や弁護士など?門?家資格者の範疇は高度の?門的な知識?技術を?門家に見られて?門職の特例に含ませるのは理解されるが、博士の?位者など?門家職役に?する雇用形態や勤??件の?態に?する十分な事前調査なしに使用期間の制限例外の事由として取扱うのは過度な制限であるでしょう。
⑴時代的な?況によって??契約の＂期間＂に?する法的規制が社?的に他の意味を持つことができるということを再認識しなければならない。事?上期間の決めることがない契約に基ついて定年までの長期雇用安定を維持するのが一番理想的で現代的な雇用?動社?における典型的な姿であるでしょう。(2)期間制法第4?規定は、2年間の期間制??者を使った使用者にとって手?く該?の??者を無期契約で長く雇うようにするか、あるいは新規採用による費用と煩わしさを甘受しても新規期間制の??者を新たに採用して使うか、を判?するように要求されている。 この規定に?する立法政策的な改善の必要性が要求されている。外?制度と同?に??協約で使用期間をつけるわけ決めるか、正規職と期間制??者間の不合理な差別是正?化など多?な方法が模索されることができるでしょう。(3)事例を通じて考察したように “勤?契約, 就業規則, ??協約などで期間?了にもかかわらず、決まった要件が充足されれば?該??契約が更新されるという旨の規定を置くか,そういう規定がないとしても??契約の?容と??契約が成立するようになった動機及び?緯、契約更新の基準など更新に?する要件や手?の設定可否及びその?態、 ??者が遂行する業務の?容など、?該勤??係と?わった多くの事情を?合して、??契約?事者間に決まった要件が充足されれば、??契約は更新される。(4)期間制法第4?第1項の但書で2年を超過して期間制??者を使うことができる場合として第1?から第6?まで規定しているのに、技術者、?家技術資格者や弁護士など?門?家資格者の範疇は高度の?門的な知識?技術を?門家に見られて?門職の特例に含ませるのは理解されるが、博士の?位者など?門家職役に?する雇用形態や勤??件の?態に?する十分な事前調査なしに使用期間の制限例外の事由として取扱うのは過度な制限であるでしょう。
목차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 근로계약상의 기간
Ⅲ. 기간제 근로계약의 사용기간(2년)
Ⅳ. 기간제법 상 갱신기대권
Ⅳ. 기간제근로의 2년 이상 사용금지 예외
Ⅴ. 결론
참고문헌
〈日文抄?〉
참고문헌 (17)
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이 논문과 연관된 판례 (8)
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대법원 2012. 4. 26. 선고 2012두3156 판결
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대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
[1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한
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대법원 2011. 11. 10. 선고 2010두24128 판결
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대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결
근로기준법 제21조는 "근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다."고 규정하고 있는바, 그 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지할 목적으로 근로자
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대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있
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대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결
기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.
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대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결
[1] 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작
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대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결
[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규
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