정년연장에 따른 노동법상의 쟁점과 과제

이정

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이정 (한국외국어대학교)

저널정보: 한국고용노사관계학회 산업관계연구 産業關係硏究 제24권 제1호

발행연도: 2014.3

수록면: 21 - 45 (25page)

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작년 4월에 국회 본회의에서 소위 ‘법정 정년 60세’를 규정한 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법에 관한 법률’(이하 ‘고령자법’)이 통과되면서 우리나라에서도 정년 60세 시대가 시작되었다. 하지만 우리나라의 경우, 철저한 준비를 거쳐 점진적으로 정년을 연장해 온 외국과는 달리, 아무런 준비없이 전격적인 정치적 타협으로 정년법제를 도입한 만큼, 60세 정년제가 연착륙하기 위해서는 선결과제들이 다방면에 산적해 있다.
본 연구에서는 그 중에서도 노동법상의 쟁점과 문제에 포커스를 맞춘 다음, 문제제기를 하는 차원에서 몇 가지 논점에 대해 검토를 하였다. 첫째, 우리나라의 경우에는 일정한 연령에 달하면 일률적으로 퇴직을 하게하는 소위 강제퇴직제를 두고 있는데, 이러한 제도가 과연 법적으로 문제가 없는지에 검토한 다음, 선진 외국에서는 정년에 대해 어떻게 규제하고 있는지에 대해 살펴보았다. 둘째, 정년연장에 따른 주요 법적 쟁점에 대해 살펴본 다음, 이에 대한 개선책을 시론으로 제시하였다. 본고의 결론을 간단하게 요약하면 다음과 같다.
첫째, 비교법적 연구로부터는 미국이나 영국처럼 일률적 정년제를 연령차별로 보아 이를 폐지하는 것은 다소 시기상조라는 생각이 든다. 왜냐하면 우리나라의 임금체계가 연공급적인 성격이 강하게 남아 있고 고령자 개인의 능력이나 적격성 등을 평가하여 퇴직자를 선별하는 것보다는 연령을 기준으로 하는 것이 더 합리적이고 공정하다는 노사 간 인식에 비추어 볼 때, 당분간은 정년제의 유효성을 인정할 수밖에 없다고 생각된다.
둘째, 60세 정년제를 정착시키기 위해서는 고령자의 고용형태 및 근로조건을 유연하게 운용할 필요가 있다. 구체적으로는 정년연장에 따른 기업의 경제적 부담을 고려하여 임금피크제를 비롯하여, 퇴직금 중산청산, 자회사 등과 같은 관련기업으로의 배치전환, 시간선택제의 등의 제도를 적극적으로 활용할 필요가 있다.
셋째, 고용형태 및 근로조건에 있어 유연성을 추구하다보면 자칫 고령근로자들의 삶의 질이 저하될 우려가 있으므로, 고용형태의 변경이나 근로시간 단축 등으로 인하여 감소되는 소득분에 대해서는 이를 보상하는 제도 설계가 필요하다. 아울러 고령근로자들에게 적합한 직무 및 직종을 개발하고, 경우에 따라서는 직업훈련을 통하여 새로운 환경에 적응할 수 있도록 지원할 필요가 있다.

With inauguration of the new Korean government, the extension of the retirement age has become an ever-growing key policy in Korea. When considering the current situation of aging population, it inevitably needs measures for the soft landing of the retirement age of 60. However, as we can see from the Japanese experience to increase the retirement age from 60 to 65, imposing the extension of the retirement age on only employers might lead to erode the competitiveness of company, and to erupt the gulf between the generations surrounding jobs for young people as well. Thus, a more careful approach is needed to deal with this issue. In particular, unlike Japan, although Korean companies set the retirement age for their workers in the collective agreement or employment rule, the companies are failing to keep the retirement age. Even though 65 year-old retirement age rules will be introduced, there is some question as to how effective the rule will be. Therefore, we should let the Japanese experiences be a good lesson to Korean society in order to establish the reasonable and effective system.
This paper aims to examine the legal issue and problems with regard to 60 year-old retirement age from the perspective of labor law. The main arguments are as follows:
First, to settle the 60 year-old retirement age system, it necessitates operating the older worker’s employment form and working condition flexibly. More specifically, when considering the employer’s circumstances so as to ease financial burdens, it is imperative to actively employ the systems such as wage-peak system, interim payment of retirement, job displacement to an affiliated company, and flexible work schedule.
Second, since when seeking the flexibility in the employment form and working condition, there are concerns of decreasing the older worker’s quality of life. Therefore, it needs to build the system that can compensate the reduction in income due to the change of employment pattern and the reduction of working hours. In addition, it is necessary to develop the job duties and occupations that are suitable for the older workers. In some cases, it also requires supporting the older workers to accommodate to new environments through vocational training.
Lastly, when it comes to the speed of aging population in Korea, the legislation of 60 year-old retirements is timely. Different from other countries such as US, UK, Germany, France, and Japan, however, Korean society enacted the law without the systematic and delicate preparations towards the extension of retirement age. Therefore, there are still many problems and tasks to be dealt with.
There are only two years before taking effect the retirement age of 60. Of course, during the two years, it is urgent to create legal supplements regarding the above-mentioned discussions. Moreover, in order to prepare for the further aging population and the prolonged life expectancy, we are required to prepare beforehand for the 65 year-old retirement age and over. In order to cope effectively with the period of longevity of a hundred years, increasing retirement age is not an option but an obligation.

#정년연장 #고령자고용 #임금피크제 #고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법 #정년 60세 #정년퇴직 #older worker #extension of retirement age #wage-peak system #flexible work schedule #vocational training for older worker

참고문헌 (68)

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1. [학술지(정기간행물)] - 강희원 / 2012 / 정년제에 대한 법적 재고 / 경희법학 47 (4) : 683 ~ 728

2. [학술지(정기간행물)] - 고준기 / 2004 / 기업의 정년제를 둘러싼 법적 쟁점 / 기업법연구 (17) : 259 ~ 282

3. [학술지(정기간행물)] - 구건서 / 2013 / 정년연장 법제화의 해석상 쟁점과 기업의 대응 / 임금연구 21 (3)

4. [학술지(정기간행물)] - 구미영 / 2011 / 영국 평등법 개정의 주요 내용 / 국제노동브리프

5. [보고서] - 노동부 / 2010 / 정년 및 임금피크제 도입현황과 과제

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이정

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