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학술저널
저자정보
노길준 (아주대학교) 이승길 (아주대학교)
저널정보
한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢 第40輯
발행연도
2017.8
수록면
313 - 353 (41page)

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(1) The renewal expectation right in the Short-term Employee Act was the legal principle established to prevent the employer’s abuse of using fixed-term employment and to protect employees in the repeatedly renewed employment contract. Even though it has been ten years since the Fixed-term Employee Act was implemented, it is a still controversy between the labor and management over whether the principle of renewal expectation rights could be used or not.
Since there were some court rulings about renewal expectation rights in the regional and high courts, but there has been no Supreme Court ruling until recently. Even in the regional and high courts, such renewal expectation rights were not recognized continuously. The Supreme Court ruled on the case of “Working-Together Foundation” and recognized the renewal expectation right at the newly established short-term employment contract. This Supreme Court ruling could suggest a court ruling guide over whether the legal principle of renewal expectation right could be recognized or not.
(2) After the Fixed-term Employee Act was implemented, whether the legal principle of renewal expectation rights could be recognized depends on whether in Article 4 of the Fixed-term Employee Act, the purpose of its enactment for restricting fixed-term employment could be interpreted narrowly as one to ‘prevent the abuse of using fixed-term employment contracts or widely as one to extend flexibility in employment. Also, there has been no such a Supreme Court ruling about the recognized case of renewal expectation rights so far.
Now, we have some rulings in the regional and high courts as well as the Supreme Court about renewal expectation rights. In terms of reviewing the purpose of the Fixed-term Employee Act about the restriction of fixed-term employments, which was to prevent the abuse of repeating fixed-term employments and to guarantee the employee’s status, the Short-term Employee Act could not be used to prevent a justifiable expectation of automatic renewal, but also to extinguish expectation renewal rights already established and granted. After all, as the legal principle of renewal expectation rights has several limitations, Article 4 of the Fixed-term Employee Act should be supplemented with more legislative revisions.
#기간제근로자 #기간제법 #기간제 근로계약 #갱신기대권 #전환기대권 #사용기간의 제한 #Fixed-term employee #Fixed-term Employee Act #Renewal expectation right #Legal principle of renewal expectation rights #fixed-term employment contract #period of employment #limit on employment period

목차

Ⅰ. 문제의 소재
Ⅱ. 기간제법 이전의 갱신기대권의 적용
Ⅲ. 기간제법 시행 이후 갱신기대권의 적용
Ⅳ. 갱신기대권 인정 여부에 관한 검토
Ⅴ. 결론
참고문헌
〈Abstract〉

참고문헌 (39)

참고문헌 신청
[단행본] - 김기선 / 2017 / 2016 노동판례리뷰 / 한국노동연구원 google schola [단행본] - 김형배 / 2016 / 새로 쓴 노동법 / 박영사 google schola [단행본] - 김형배 / 2017 / 노동법강의 / 신조사 google schola [단행본] - 노동법실무연구회 / 2010 / 근로기준법 주해 / 박영사 google schola [단행본] - 도재형 / 2016 / 노동법의 회생 / 이화여자대학교출판문화원 google schola

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  • 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결

    [1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한

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  • 헌법재판소 2013. 10. 24. 선고 2010헌마219,265(병합) 전원재판부

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  • 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결

    [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있

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  • 대법원 2013. 2. 14. 선고 2011두24361 판결

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    [1] 어떠한 법률조항에 대하여 헌법재판소가 헌법불합치결정을 하여 입법자에게 그 법률조항을 합헌적으로 개정 또는 폐지하는 임무를 입법자의 형성 재량에 맡긴 이상, 그 개선입법의 소급적용 여부와 소급적용의 범위는 원칙적으로 입법자의 재량에 달린 것이기는 하지만, 구 사립학교법(1999. 8. 31. 법률 제6004호로 개정

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  • 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결

    [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이

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  • 서울고등법원 2014. 11. 6. 선고 2013누53679 판결

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  • 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결

    [1] 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고

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  • 대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다31471 판결

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  • 대법원 1997. 5. 30. 선고 97다2986 판결

    [1] 처분문서란 그에 의하여 증명하려고 하는 법률상의 행위가 그 문서에 의하여 이루어진 것을 의미하므로, 부동산 교환계약의 처분문서는 그 부동산교환계약서일 뿐이고 교환계약상의 등록의무를 이행하기 위하여 사후에 형식적으로 작성된 임차권 양도계약서(ASSIGNMENT OF LEASE)는 교환계약에 대한 처분문서가 아니므로 이와 저촉되는 사

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  • 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결

    [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당

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  • 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결

    [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규

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  • 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결

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  • 서울행정법원 2013. 11. 21. 선고 2013구합17688 판결

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