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논문 기본 정보

자료유형
학술저널
저자정보
장호진 (지방공기업평가원)
저널정보
한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢 第49輯
발행연도
2020.8
수록면
267 - 292 (26page)

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산업구조의 변화, 첨단기술의 발전은 노동을 더욱 유연하게 만들고 있다. 일자리는 점점 더 일시적이고 독립적으로 변하고 있다. 사용자는 개개의 직무나 그 구체적인 구성요소인 작업을 세분화 개별화하여 모든 경영활동을 모듈화 또는 프로젝트 형태로 만들어 근로조건과 연계하기도 한다. 특히, 사용자는 사업 등을 이유로 근로자를 채용하지만 사업 등이 완료되면 별다른 조치 없이 근로관계를 종료하여 고용의 유연성을 확보고자 한다.
여기서 사용자의 이 같은 근로관계 종료에 관하여 두 가지 방식을 고려할 수 있다. 하나는 근로계약 또는 취업규칙에 정하여 사업의 완료 등을 근로관계의 종료 사유로 정하는 것이다. 하지만, 사업의 완료 등은 사용자와 제3자 사이의 법률관계에 기인한 것으로 근로계약과는 직접적인 관계가 없다. 이에 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등과 같은 자동소멸사유에 해당하지 않는다. 사업의 완료 등을 이유로 근로관계를 종료하고자 할 경우, 사용자는 경영상 이유에 의한 해고 등 「근로기준법」의 해고 제한의 법리를 준수하여야 한다.
또한, 사용자는 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 특히, 정년이 보장되는 기간이 정함이 없는 근로자를 채용하는 부담을 대신하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 제1항 단서 제1호의 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”를 이유로 기간제근로자를 활용하는 것이 문제시 된다. 해당 규정은 사용자의 자의에 따라 적용 여부가 결정되어서는 아니된다. 우선하여 기간을 정한 근로계약에 해당하는지가 우선 판단되어야 한다. 그리고 기간의 정함이 있는 근로계약으로 인정된다고 하더라도 사업 또는 업무의 한시성과 근로계약기간의 특정성이라는 실체적 요건을 만족하여야 한다. 하지만, 첨단 기술 및 경영 기법의 발전은 실체적 요건의 판단을 어렵게 한다. 이에 사용자가 근로계약 체결 시 근로자에게 예외사유에 해당하는지를 서면으로 명시하였는지 절차적 요건이 요구된다. 즉, 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 해당하는 것이 객관적으로 명백하고 기간의 정함이 있다고 하더라도 근로계약 체결 시 서면에 의한 사전 고지가 없다면 사용자는 이 예외사유를 주장할 수 없는 것이다.
#기간제 근로자 #사업의 완료 #업무의 완성 #도급계약의 종료 #자동소멸사유 #서면명시의무 #Fixed-term employee #Written Statement of Working Conditions #Complete a project or particular task is specified #ACT ON THE PROTECTION #ETC. OF FIXED-TERM AND PART-TIME EMPLOYEES #Contract for Work

목차

국문초록
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 사업의 완료 등을 이유로 한 근로관계의 자동소멸
Ⅲ. 사업의 완료 등을 이유로 한 기간제근로자 사용기간 제한 예외사유
Ⅳ. 나오면서
참고문헌
〈Abstract〉

참고문헌 (19)

참고문헌 신청
신권철 / 2020 / 근로기준법 주해 / 박영사 google schola 이상윤 / 2019 / 노동법 / 법무사 google schola 하갑래 / 2019 / 근로기준법 / 중앙경제 google schola 이승길 / 2019 / AI시대의 근무방식과 법 / 박영사 google schola 강희원 / 2010 / 용역계약의 해지가 근로관계의 자동소멸사유인가? / 노동법학 (36):85~128 dbpia

이 논문과 연관된 판례 (18)

  • 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결

    가. 근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의

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  • 대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결

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  • 대법원 2016. 1. 28. 선고 2015도11659 판결

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  • 대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결

    [1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로

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  • 대구지방법원 2008. 11. 21. 선고 2008고정744 판결

    [1] 기간의 정함이 있는 근로계약이란 계약기간을 특정한 근로계약을 말하고, 이러한 기간의 정함이 있는 근로계약에는 `일정한 시점까지로 계약기간을 정하는 경우’는 물론, `일정한 목적의 달성까지 내지는 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’도 포함된다. 여기서 일정한 `사업 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한

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  • 대법원 2013. 2. 14. 선고 2011두24361 판결

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  • 대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결

    기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.

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  • 대법원 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결

    기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되나, 그와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료함이 원칙이다.

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  • 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결

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  • 대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결

    [1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여

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  • 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결

    기업이 경력 있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및

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  • 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결

    [1] 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고

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  • 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결

    [1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 `사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업

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  • 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결

    [1] 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의

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  • 대법원 1993. 2. 9. 선고 91다21381 판결

    가. 위탁직 징수원이 업무처리과정에 다소 자유로운 입장에 있었다 하더라도 이는 텔레비전수상기 보유자에 대한 호별방문의 방법, 방문순서 등에 국한되는 것이고, 이 범위 안에서 업무처리상의 독자성이 인정되는 것은 담당업무의 특수성 때문에 그러한 것이지 이것만 가지고 사용자의 지휘, 감독과 통제로부터 벗어난 것이라고 할 수 없고, 또 기본급이나

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  • 대법원 2014. 6. 26. 선고 2013다10079 판결

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  • 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결

    [1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당

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  • 대법원 2014. 7. 24. 선고 2013다97076 판결

    [1] 재산적 거래관계에 있어서 계약의 일방 당사자가 상대방에게 계약의 효력에 영향을 미치거나 상대방의 권리 확보에 위험을 가져올 수 있는 구체적 사정을 고지하였다면 상대방이 계약을 체결하지 아니하거나 적어도 그와 같은 내용 또는 조건으로 계약을 체결하지 아니하였을 것임이 경험칙상 명백한 경우 계약 당사자는 신의성실의 원칙상 상대방에게 미리 그와 같은 사정

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