무기계약 전환 근로자의 근로조건과 균등대우 원칙의 적용ㅡ대법원 2019.12.24. 선고 2015다254873 판결에 대한 평석

박지순

doi:10.15539/KHLJ.56.3.6

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자료유형: 학술저널

저자정보: 박지순 (고려대학교)

저널정보: 경희대학교 법학연구소 경희법학 경희법학 제56권 제3호

발행연도: 2021.9

수록면: 159 - 201 (43page)

DOI: 10.15539/KHLJ.56.3.6

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기간제근로자가 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약으로 전환된 경우에도 당사자 사이에 별단의 합의가 없다면 원칙적으로 기간의 정함 부분을 제외한 종전의 근로조건이 계속 적용된다. 법률에 의하여 고용형태뿐만 아니라 근로조건까지 강제로 정하는 것은 당사자의 계약자유 원칙을 중대하게 훼손하는 것으로 체약강제에 다름아니기 때문이다. 따라서 기간제근로자에 대한 차별적 처우의 시정이 무기계약직의 합리적 근로조건 형성에도 중요한 전제조건이 된다. 이러한 이유에서 무기계약직 전환 근로자에 대하여 원칙적으로 정규직 취업규칙이 곧바로 적용된다거나 기간제법 제8조 제1항에 의하여 차별시정 신청권이 인정된다고 본 대법원 판결에는 동의하기 어렵다. 근로기준법 제6조의 사회적 신분은 장기간 점유되어 개인적 노력으로는 회피할 수 없을 정도로 고정화된 개인적 속성을 의미하는 것이므로 당사자의 사적자치(계약)에 의하여 형성된 고용상 지위에 대해서까지 사회적 신분을 인정할 수 있는 것은 아니다. 무기계약직에 대한 차별금지 또는 균등대우 원칙을 정한 명문의 규정이 없더라도 헌법의 기본적 가치질서로서 평등의 원칙과 민법상 신의칙에 기하여 사용자의 배려의무 또는 인사권 행사에 있어서 공정한 재량의 원칙에 따라 무기계약직의 근로조건을 공정하게 처우해야 하며, 사용자가 자신의 권한을 자의적으로 행사해서는 아니 된다(자의금지원칙). 독일과 일본에서도 사실상 동일한 원리를 승인하고 있음을 알 수 있다. 무기계약직은 사용자와 근로자가 선택할 수 있는 계약상의 지위이므로 여기에도 사적자치의 원칙이 중요하게 고려되어야 한다. 그렇지만 사용자가 합리적인 근거 없이 자의적으로 무기계약직의 근로조건을 일방적으로 결정하거나 특정 수당을 감액하거나 지급하지 않는 것은 노동법상 평등취급의 원칙을 의미하는 일반 균등대우원칙 또는 균형적 처우의 원칙에 위반될 수 있다. 이 경우 근로자의 보호 관념을 고려하면서 사적자치의 본질이 훼손되지 않도록 하는 해석이 필요하다.

When there is a transition of a fixed-term worker to an non-fixed term contract in accordance with Paragraph 2, Article 4 of Fixed-Term Employment Act, previous terms and conditions of employment are continuously applied unless otherwise agreed between parties concerned. Thus, corrections on the discriminative treatment on the fixed-term worker are the important preconditions for creating reasonable terms and conditions of employment for indefinite-term employment. Therefore, it is inappropriate to interpret that rules of employment for regular employee should be applied on the fixed-term worker after transition to the non-fixed term employment. According to Article 6 of Labor Standards Act, social status means an individual attribute which is firmly fixed and cannot be avoided by personal efforts because it has been occupied for too long. Therefore, social status cannot be guaranteed on an employment status formed upon a private autonomy (contract). Even if there is no written provisions on prohibition of discrimination and equal treatment principle toward the indefinite-term employment, the terms and conditions of employment for the non-fixed term employment shall be treated fairly in accordance with a principle of fair discretionary power in exercising the employer’s duty to care or exercising personnel management right based on the principle of equality as a fundamental value order of the Constitution and principle of good faith in the Civil Act. Also, employer shall not exercise his or her right arbitrarily (Principle of Prohibition on Arbitrariness). In fact, Germany and Japan adopt the same principles. Since non-fixed term employment is a contractual status that employer and employee can choose, the principle of private autonomy is an important matter to be considered. However, when the employer decides the terms and conditions of employment fornon-fixed term employment arbitrarily and unilaterally without any reasonable grounds, reduces certain allowances, or does not pay such allowances, such acts violate the equal treatment principle and balanced treatment principle meaning the principle of equal treatment in the labor law. In such cases, there should be a harmonious interpretation by considering the protection of employee while not damaging the essence of private autonomy.

#기간제근로자 #무기계약직 근로자 #차별금지원칙 #사회적 신분 #일반 균등대우원칙 #Fixed-Term Worker #Non-fixed Term Worker #Prohibition of Discrimination #Social Status #Equal Treatment Principle

참고문헌 (31)

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강성태 / 2008 / 비정규직법 시행 1년의 평가 －차별시정제도의 현황과 개선과제를 중심으로－ / 법학논총 25(4):169~185

김하열 / 2018 / 헌법강의 / 박영사

김형배 / 2021 / 노동법강의 / 신조사

노동법실무연구회 / 2020 / 근로기준법주해 Ⅰ / 박영사

임종률 / 2021 / 노동법 / 박영사

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