‘무기계약직’ 근로자에 대한 균등대우원칙 적용

Q: 이 논문에서 정의한 무기계약직이란 무엇인가?

기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였음에도 불구하고, 실제 임금 및 근로조건의 측면에서 정규직 근로자와 비교하여 차별을 받는 근로자를 의미한다.

Q: 무기계약직 근로자의 차별 문제를 해결하기 위한 핵심 방안은 무엇인가?

연구 결과, 현행법의 한계를 극복하기 위한 입법적 개선과 더불어 동일가치노동 동일임금 원칙을 실현할 구체적 기준 마련 및 사업장 내 자율적 차별 해결 시스템 구축이 필요하다.

김난희

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저자정보: 김난희 (충남대학교)

저널정보: 충남대학교 법학연구소 법학연구 法學硏究第28卷第3號

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노동시장 내부의 가장 큰 이슈는 고용형태에 따른 근로조건의 격차문제이다. 외환위기 및 기간제법 시행 이후에 무기계약직 근로자의 규모는 증가되는 추세이며, 정규직과 무기계약직 근로자의 임금 등 근로조건의 격차는 심각한 수준에 이르고 있다. 무기계약직 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약이라는 점에서 정규직에 해당하지만, 실질적으로 임금 및 기타 근로조건에서는 비정규직과 동일한 취급을 받고 있다.
무기계약직 근로자는 이러한 차별적 처우에도 불구하고 계약기간의 정함이 없다는 이유로 기간제법상 적용이 배제되어 결국 「근로기준법」 제6조에서 정한 균등대우 원칙에 의거하여 사법적 권리를 주장해야 한다. 이 법에서 열거하고 있는 차별금지 사유는 인적 속성과 관련성이 있어 근로계약내용에 따라 정해지는 고용형태에 따른 차별도 여기에 해당하는지 해석상 논란의 여지가 많다. 이러한 노동시장의 현실적 측면을 감안하여 노동법적 영역에서 고용형태에 따른 차별문제를 고찰해 보았다. 그러나 「근로기준법」에서 정하고 있는 전통적인 차별금지 사유로는 노동시장에서 발생하는 다양한 고용상 차별문제를 해결하는데 해석상 한계가 있고, 「민법」상의 일반원칙에 근거한 구제방안은 근로계약이라는 특수성을 반영할 수 없어 법적용과정에서의 한계가 있다.
일본과 독일을 비롯한 선진국에서는 동일가치노동 동일임금 원칙을 보장하기 위한 다양한 정책적 · 입법적 해결방안을 제시하고 있다. 우리나라에서도 동일가치노동 동일임금 원칙의 실효성에 대한 한계와 문제점이 지적되고 있으므로 입법적 해결 방안을 모색해야 할 시점이다.
한편 차별개선에 대해 사법적 구제절차도 중요하지만 사업장 내에서 자율적인 해결 시스템을 구축하는 것도 차별금지의 예방적 차원에서 바람직하다. 독일의 경우 사업장 내 종업원평의회에서 이러한 역할을 수행하고 있다. 최근 독일의 입법내용은 현재 우리나라의 고용상 임금차별 문제점의 해결방안을 논의하는데 있어 중요한 시사점을 제시하고 있다.

One of the most challenging legal issues in the labor market is controlling discrimination of working conditions depending on the type of employment. Since the outbreak of the foreign exchange crisis and the enforcement of the Fixed-term and Short-time Employee Act, the number of unlimited contract workers has increased. Discrimination between regular workers and unlimited contract workers has become increasingly severe in terms of employment conditions, including wages. Unlimited contract workers are supposed to be receive the same treatment as regular employees because they sign labor contracts with no fixed-terms just as regular workers do, but in reality they have to face discrimination like contingent work for wages and other negative employment conditions.
To make things worse, unlimited contract workers are excluded from the protection of the Fixed-term and Short-time Employee Acts because they make contracts with no fixed-term. This results in them claiming their judicial rights based on the equal treatment principle specified in Article 6 of the Labor Standard Act. The grounds for discrimination prohibition in this act are related to human attributes. For that reason, it involves a lot of controversial issues regarding the interpretation of discrimination that occurs different types of employment depending on the content of the employment contract and how it conforms to the article. This research project will investigate issues on discrimination that depend on the type of employment within the scope of labor law in the labor market in practical terms. However, the conventional prohibition of discrimination legislation in the Labor Standard Act has limited dealing with problems related to discrimination in various types of employment. It is also insufficient to apply the particular characteristics of employment contracts based on the general rules of civil law. This leads to limitations in the process of legal application.
Developed countries like Japan and Germany have suggested a wide range of legal solutions to secure the principle of equal pay for equal value of work. It is time to explore the legal solutions to deal with the limitations and problems affecting the principle of equal pay for equal value of work in Korea.
It is more desirable to set up an autonomous resolution system at a workplace to prevent and to prohibit discrimination than to process legal remedies to improve the discrimination problems. The recent legislative activities in Germany have significant implications for direct solutions of wage discrimination in employment in Korea.

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