'무기계약직' 근로자에 대한 균등대우원칙 적용

김난희

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김난희 (충남대학교)

저널정보: 충남대학교 법학연구소 법학연구 法學硏究第28卷第3號

발행연도: 2017.8

수록면: 179 - 217 (39page)

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노동시장 내부의 가장 큰 이슈는 고용형태에 따른 근로조건의 격차문제이다. 외환위기 및 기간제법 시행 이후에 무기계약직 근로자의 규모는 증가되는 추세이며, 정규직과 무기계약직 근로자의 임금 등 근로조건의 격차는 심각한 수준에 이르고 있다. 무기계약직 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약이라는 점에서 정규직에 해당하지만, 실질적으로 임금 및 기타 근로조건에서는 비정규직과 동일한 취급을 받고 있다.
무기계약직 근로자는 이러한 차별적 처우에도 불구하고 계약기간의 정함이 없다는 이유로 기간제법상 적용이 배제되어 결국 「근로기준법」 제6조에서 정한 균등대우 원칙에 의거하여 사법적 권리를 주장해야 한다. 이 법에서 열거하고 있는 차별금지 사유는 인적 속성과 관련성이 있어 근로계약내용에 따라 정해지는 고용형태에 따른 차별도 여기에 해당하는지 해석상 논란의 여지가 많다. 이러한 노동시장의 현실적 측면을 감안하여 노동법적 영역에서 고용형태에 따른 차별문제를 고찰해 보았다. 그러나 「근로기준법」에서 정하고 있는 전통적인 차별금지 사유로는 노동시장에서 발생하는 다양한 고용상 차별문제를 해결하는데 해석상 한계가 있고, 「민법」상의 일반원칙에 근거한 구제방안은 근로계약이라는 특수성을 반영할 수 없어 법적용과정에서의 한계가 있다.
일본과 독일을 비롯한 선진국에서는 동일가치노동 동일임금 원칙을 보장하기 위한 다양한 정책적 · 입법적 해결방안을 제시하고 있다. 우리나라에서도 동일가치노동 동일임금 원칙의 실효성에 대한 한계와 문제점이 지적되고 있으므로 입법적 해결 방안을 모색해야 할 시점이다.
한편 차별개선에 대해 사법적 구제절차도 중요하지만 사업장 내에서 자율적인 해결 시스템을 구축하는 것도 차별금지의 예방적 차원에서 바람직하다. 독일의 경우 사업장 내 종업원평의회에서 이러한 역할을 수행하고 있다. 최근 독일의 입법내용은 현재 우리나라의 고용상 임금차별 문제점의 해결방안을 논의하는데 있어 중요한 시사점을 제시하고 있다.

One of the most challenging legal issues in the labor market is controlling discrimination of working conditions depending on the type of employment. Since the outbreak of the foreign exchange crisis and the enforcement of the Fixed-term and Short-time Employee Act, the number of unlimited contract workers has increased. Discrimination between regular workers and unlimited contract workers has become increasingly severe in terms of employment conditions, including wages. Unlimited contract workers are supposed to be receive the same treatment as regular employees because they sign labor contracts with no fixed-terms just as regular workers do, but in reality they have to face discrimination like contingent work for wages and other negative employment conditions.
To make things worse, unlimited contract workers are excluded from the protection of the Fixed-term and Short-time Employee Acts because they make contracts with no fixed-term. This results in them claiming their judicial rights based on the equal treatment principle specified in Article 6 of the Labor Standard Act. The grounds for discrimination prohibition in this act are related to human attributes. For that reason, it involves a lot of controversial issues regarding the interpretation of discrimination that occurs different types of employment depending on the content of the employment contract and how it conforms to the article. This research project will investigate issues on discrimination that depend on the type of employment within the scope of labor law in the labor market in practical terms. However, the conventional prohibition of discrimination legislation in the Labor Standard Act has limited dealing with problems related to discrimination in various types of employment. It is also insufficient to apply the particular characteristics of employment contracts based on the general rules of civil law. This leads to limitations in the process of legal application.
Developed countries like Japan and Germany have suggested a wide range of legal solutions to secure the principle of equal pay for equal value of work. It is time to explore the legal solutions to deal with the limitations and problems affecting the principle of equal pay for equal value of work in Korea.
It is more desirable to set up an autonomous resolution system at a workplace to prevent and to prohibit discrimination than to process legal remedies to improve the discrimination problems. The recent legislative activities in Germany have significant implications for direct solutions of wage discrimination in employment in Korea.

#무기계약직 #균등대우원칙 #차별 #사회적 신분 #동일가치노동 동일임금 #합리적 이유 #unlimited contract worker #equal treatment principle #discrimination #social status #equal pay for equal value of work #reasonable ground

Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 무기계약직 근로자의 법적지위 및 차별실태
Ⅲ. ｢근로기준법｣의 균등대우원칙과 적용
Ⅳ. 무기계약직 근로자의 차별에 대한 판례와 비판적 검토
Ⅴ. 합리성 판단기준
Ⅵ. 사법적 구제절차
Ⅶ. 결론
참고문헌
국문초록
Abstract

참고문헌 (23)

참고문헌 신청

[기타자료] - 관계부처 합동 / 2016 / 공공부문 비정규직 고용개선 대책

[학술지(정기간행물)] - 구미영 / 2012 / 임금차별의 판단과 사법적 구제 / 법학논고 (40) : 749 ~ 776

[단행본] - 김소영 / 2013 / 근로기준법의 이론과 사례 / 충남대학교출판문화원

[기타자료] - 김양건 / 2017 / 근로기준법 일부개정안 검토의견서 – 이정미 대표 발의– / 환경노동위원회

[보고서] - 김준 / 2017 / 동일노동 동일임금제도(3) : 노르웨이 · 독일 · 벨기에의 사례와 시사점

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가. 승진가능성이라는 것은 공직신분의 유지나 업무수행과 같은 법적 지위에 직접 영향을 미치는 것이 아니고 간접적, 사실적 또는 경제적 이해관계에 영향을 미치는 것에 불과하여 공무담임권의 보호영역에 포함된다고 보기는 어렵다.
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서울고등법원 2012. 12. 7. 선고 2012나39631 판결

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대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결

[1] 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적
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가. 주택조합(住宅組合)(지역조합(地域組合)과 직장조합(職場組合)의 조합원(組合員) 자격을 무주택자(無住宅者)로 한정하고 있는 주택건설촉진법(住宅建設促進法) 제3조 제9호는 우리 헌법(憲法)이 전문(前文)에서 천명한 사회국가(社會國家), 복지국가(福祉國家), 문화국가(文化國家)의 이념과 그 구현을 위한 사회적(社會的) 기본권(基本權)
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헌법재판소 2001. 11. 29. 선고 99헌마494 전원재판부

가.청구인들은 재외동포법 제2조 제2호만을 심판대상으로 적시하였으나, 재외동포법시행령 제3조는 재외동포법 제2조 제2호의 규정을 구체화하는 것으로서 양자가 일체를 이루어 동일한 법률관계를 규율대상으로 하고 있고, 시행령규정은 모법규정을 떠나 존재할 수 없으므로 이 사건의 심판대상을 동 시행령규정에까지 확장함이 상당하고, 정부수립이전이주동포를
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헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부

가. 이 사건 부칙조항은 통합 창원시 설치법에 의해 폐지되는 창원시·마산시·진해시의 장에 대하여 그 직에서 사퇴함이 없이 창원시장 선거에 입후보할 수 있도록 공직선거법 제53조 제1항의 특례를 규정하는 것으로서, 이 사건 부칙조항의 적용을 받게 되는 수범자는 통합 창원시장 선거에 입후보하는 현직 창원시·마산시·진해시의
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가. 경찰공무원과 군인의 관계를 보건대, 경찰공무원은 국민의 생명·신체 및 재산의 보호와 범죄의 예방·진압 및 수사, 치안정보의 수집, 교통의 단속 기타 공공의 안녕과 질서유지를 그 임무로 하고( 경찰법 제3조), 군인은 전시와 평시를 막론하고 국방의 의무를 수행하기 위한 군에 복무하면서 대한민국의 자유와 독립을 보전하고
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가. 다른 대학 교직원은 심판대상조항의 직접적인 수범자가 아니고, 서울대학교에 대한 재정 지원 조항이 다른 대학 교직원의 법적 지위나 권리·의무관계에 직접 영향을 미친다고 보기도 어렵다. 일반시민은 심판대상조항의 직접적인 수범자가 아니며, 대학의 자율 및 공무담임권, 평등권의 침해 문제도 발생하지 않으므로 기본권 침해 가능성 내지 자기관련성이 인정되지
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[1] 헌법상의 기본권은 제1차적으로 개인의 자유로운 영역을 공권력의 침해로부터 보호하기 위한 방어적 권리이지만 다른 한편으로 헌법의 기본적인 결단인 객관적인 가치질서를 구체화한 것으로서, 사법을 포함한 모든 법 영역에 그 영향을 미치는 것이므로 사인간의 사적인 법률관계도 헌법상의 기본권 규정에 적합하게 규율되어야 한다. 다만 기본권 규정은
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[1] 구 남녀고용평등법(2007. 12. 21. 법률 제8781호 `남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’로 개정되기 전의 것) 제8조 제1항은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있는바, `동일가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로
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헌법재판소 1996. 12. 26. 선고 96헌가18 전원재판부

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가. 헌법 제39조 제1항에서 국방의 의무를 국민에게 부과하고 있는 이상 병역법에 따라 군복무를 하는 것은 국민이 마땅히 하여야 할 이른바 신성한 의무를 다 하는 것일 뿐, 그러한 의무를 이행하였다고 하여 이를 특별한 희생으로 보아 일일이 보상하여야 한다고 할 수는 없는 것이므로, 헌법 제39조 제2항은 병역의무를 이행한 사람에게 보상조치를
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서울특별시 지하철공사의 1988.6.17.자 단체협약이 일반직을 제외한 기능직과 고용직에 한하여 월 금 33,000원씩 임금을 인상하기로 한 것이어서 일반직을 그 지급대상에서 제외하고 있는 부분은 근로기준법 제5조의 균등처우규정에 위반하여 무효이므로 일반직도 그 적용을 받는다고 본 원심판결에 채증법칙에 위반하여 사실을
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대법원 2002. 4. 12. 선고 2002다328 판결

농지개량조합에는 일반직 및 기능직 직원 이외에 농지개량조합예산편성지침에 따라 채용된 임시직 근로자들이 있는데, 농지개량조합은 일반직 및 기능직 직원에 대하여는 퇴직시 농지개량조합보수규정준칙에 정한 지급기준에 따라 퇴직금을 지급하면서도 임시직 근로자에 대하여는 농지개량조합보수규정준칙을 적용하지 아니하고 농지개량조합예산편성지침에 따라 매년 말에
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헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부〔각하〕

1. 법률의 위헌여부에 대한 재판(裁判)의 전제(前提)라함은 첫째, 구체적인 사건이 위헌제청신청 당시 법원에 현재 계속(係屬)중이어야 하고, 둘째, 위헌여부가 문제되는 법률
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청주지방법원 2014. 11. 13. 선고 2014가합1338 판결

甲 저축은행이 서울 지역 근로자들에게 청주 등 지역 근로자들보다 일률적으로 더 많은 임금을 지급하자, 청주 등 지역에서 근무하다가 퇴직한 근로자 乙 등이 헌법 제11조, 근로기준법 제6조, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 `남녀고용평등법’이라 한다) 제8조 제1항 위반을 이유로 차액 상당 미지급 임금을 청구한 사안에서, 헌법 위반이 있다
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서울행정법원 2008. 10. 24. 선고 2008구합6622 판결

[1] 전년도 경영실적평가에 따라 공공기관 임직원에게 지급한 성과상여금이 임의적·은혜적 성격의 금품이 아니라 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 판단한 사례.
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김난희

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