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노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제5호
발행연도
2010.10
수록면
131 - 171 (41page)

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This study analyzes the matters subject to collective bargaining in a broadcasting company. For this, ‘The collective agreement on the appointment of news director of YTN was examined and whether personnel arrangement could be valid subjects of collective bargaining was determined. “Collective bargaining” refers to the negotiation between an employer and his/her employees as a group over maintenance or improvement of working conditions and the enhancement of the social and economic status of the employee. Although there are no explicit law provisions on these matters, generally the matter subject to collective bargaining include: those related to working conditions; those collective in nature, and those which may be reasonably dealt with by the employer. In this regard, in principle, the exclusive rights of the employer, that is, the prerogatives concerning management and personnel arrangement, are not included in the matters subject to collective bargaining. However, in case an  employer’s exercise of his/her managerial prerogative affects or has high probability of affects and is closely associated with the working conditions of the employees, that prerogative may be the subject of negotiation provided it is within the setting of collective bargaining. Accordingly, an employer may refuse to sit in on a collective negotiation requested by the employees if the negotiation is intended for a matter not included in the list of negotiable subjects regulated by applicable laws. On the subject of the matters subject to collective bargaining, there is the following argument. If a matter is included in the employer’s prerogatives concerning business management and, at the same time, is closely related to working conditions of his/her employees, it is controversial whether this matter could be a matter subject to collective bargaining or not. If all subjects; which are related to working condition are interpreted as matters to be subject to collective bargaining without exception, it would cause conflict between the employee’s rights and the rights of the company management. In order to solve the complication, the establishment of definite standards about collective bargaining would be the foremost task to be completed. In the course of doing so, subjects on management and personnel arrangement would be the most worthy objects of discussion. In the regard, this study is focused on studying the subjects on management and personnel arrangement and the collective bargaining. First, it examines the character and the function of associated organization of trade unions for journalism and looks into the influence it has upon the collective bargaining. Second, this study advances the existed thesis on rights of management and further examines the  possible solution of the conflict between the employee’s right and the right of management. In particular, it determines whether‘The collective agreement on the appointment of news director could be involved the matters subject to collective bargaining or not and determines whether the subject of the appointment has propriety. Third, this study introduces the theory of ‘editorial right’ and the institutional structure for the protection of fairness and independence of a broadcasting company, the‘Fair Broadcasting Committee’, futhermore, examines how this functions in a broadcasting company. Accordingly, as a result of the studies above, we can know the character of the matters subject to collective bargaining in a broadcasting company, and how they are distinguished from company of other fields.
#언론노동조합 #associated organization of trade unions for journalism #단체협약의 종료 #단체교섭 대상과 인사권 #단체교섭 대상과 경영권 #the collective agreement on the appointment of news director #the subjects on management and personnel arrangement and the collective bargaining #단체협약의 해지 #방송사 보도국장 임면

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  • 대법원 1994. 8. 23. 선고 93누21514 판결

    운수사업을 영위하는 사업체에 있어서 배차행위는 원래 사용자가 행하는 통상적인 업무명령에 속하는 것이므로 이에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 특별한 규정이 있거나 노사합의 또는 확립된 노사관행이 있는 경우 등을 제외하고는 근로자인 운전사는 원칙적으로 사용자가 배정한 차량을 운행할 의무가 있는바, 회사가 좌석버스를 운행할 수 있는 승무대

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  • 대법원 1992. 5. 12. 선고 91다34523 판결

    가. 쟁의행위가 정당하기 위하여는 그 목적이 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하고 그 방법에 있어서 폭력의 행사는 법질서의 기본원칙에 반하므로 이는 어떠한 경우에도 허용되지 않는다 할 것인데, 이 중 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위한 목적에 적합하다고 하기 위하여는 노동쟁의조정법

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  • 대법원 1979. 1. 30. 선고 78다304 판결

    취업규칙등에 제재에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는 한 그 절차는 정의가 요구하는 것으로 유효요건이라 할 것이나 회사의 징계에 관한 규정에 징계혐의 사실의 고지, 진변(陳辯)의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 않는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 한 징계처분도 정당하다.

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  • 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결

    [1] 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위

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