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This article essentially seeks to understand the concept of the standard wage based on the Supreme Court ruling of the standard wage,as well as examining the conceptualization of the word 'standard. The following is my viewpoint on this issue. First, the term 'standardwage' already contains the normative content of the concept,hence does not need to be defined in accordance with the Labor Standard Act. However,because the term itself is an abstract one, it is necessary to clarify the institutional purpose and function of standard wages, including the nature of its application in order to minimize confusion.I define the concept of a standard wage as 'the standard cost for standard work'. Specific elements of the concept include what standard work comprises of, standard working hours, the standard cost of work, and through what standard the typical wage is determined. Second, the 'standard wage' must be determined according to the worker's ability to fulfillhis/her contracted business. Thus while the worker might be allocated a salary for completing additional duties separate from their normal work, this cannot be recognised as part of the standard wage. The claim that additional hours are already included in the standard wage is unjust because overtime work is not equivalent to the worker's appointed duties and the rate for overtime work is unspecified. Third, the concept of the wage is unnecessary in explaining the conceptual relevance of the standard wage. Also, the periodicity of receiving the wage is merely for the worker's calculation to keep track of their progress, and is not equivalent to the quality of their work. Similarly, the pay period is normally not limited to a month. Fourth, the Supreme Court's ruling of determining the 'fairness'when distributing wages to be based on several 'fixed conditions', is misleading as it can be mistakenly understood that 'fairness' is conceded merely if such 'conditions' have been fulfilled. Fair distribution of wages must hence be determined by the 'quality of work'that the worker performs. Fifth, the Supreme Court too easily accepts the variability of the parties set wages and thus the range in which the fixed wage is calculated is too narrow. The fixed wage must be contextualized through the conceptual understanding of the term 'standard'. Moreover, the pay criteria include the 'value for standard work' however, we should concede the average wage if the worker agrees to all of this criteria.
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참고문헌 (0)
참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (17)
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대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결
[1] 근로기준법시행령 제31조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 ``근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다.``고 규정하고 있는 바이므로, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 지
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대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결
가. 근로기준법 제19조 제2항과 동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하며 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나
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대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다81974 판결
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대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결
[1] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.
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대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결
가. 통상임금이란 정기적, 일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금인바, 이는 근로기준법 제19조 제2항에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고
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대법원 1992. 5. 22. 선고 92다7306 판결
가. 근로기준법 제19조 제2항과 같은법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하는데, 이는 근로기준법상 평균임금의 최저한을 보장하고, 시간외, 야간 및 휴일근로수당 등과
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대법원 1996. 5. 10. 선고 95다2227 판결
[1] 의료보험법은 근로기준법의 적용을 배제하는 규정을 두고 있지 아니하고 근로기준법과는 그 입법목적, 규정사항 등을 달리하여 근로기준법의 특별법이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 그 개별조항에 있어서도 의료보험조합 소속 직원의 임금, 근로시간 등 근로조건에 관하여 근로기준법에 대한 특칙을 규정하고 있지도 아니하며, "조합의 조직과 그 관리
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대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결
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대법원 1996. 5. 28. 선고 95다36817 판결
항공기승무원에 대하여 지급되는 60시간분의 비행수당은 실제 근무성적에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지므로 통상임금에 해당하지 않는다고 한 사례.
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서울고등법원 2013. 7. 26. 선고 2010나20053 판결
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대법원 1978. 10. 10. 선고 78다1372 판결
근로기준법 제19조 제 2 항이 말하는 “통상임금”이란 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적인 일반임금 즉, 기본적 임금과 이에 준하는 고정적으로 지급되는 수당의 1일 평균치를 의미한다.
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대법원 1990. 11. 27. 선고 89다카15939 판결
가. 염전회사의 취업규칙이 염전현업에 종사하는 직원(현업원)에 대하여 휴일근무의 경우에 통상임금의 100분의 150에 해당하는 휴일근무수당지급을 규정한 조항의 적용을 배제하고 있으나 다른 조항에서 현업원에 대하여도 1년 중 특정한 날들을 유급휴일로 인정하고 있음에 비추어 볼 때에 위 휴일근무수당지급의 배제규정은 통상임금의 100분의 15
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대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결
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대법원 1994. 10. 28. 선고 94다26615 판결
가. 근로기준법 제19조 제2항과 같은법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하며, 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대가로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로
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대법원 1990. 2. 27. 선고 89다카2292 판결
통상임금이라 함은 근로자에게 정기적 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하는 것이므로 1개월을 넘는 기간마다 정기 또는 임시로 기업의 경영실적, 근로자의 근무성적등을 감안하여 지급되고 있는 상여금은 통상임금의 산정의 기초가 될 임금에 포함되지 아니한다
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대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카6948 판결
가. 근로기준법이 통상임금제도를 도입한 제도적 취지에 비추어 보면 통상임금이란 정기적, 일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금이다.
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대법원 1996. 6. 28. 선고 95다24074 판결
[1] 항공기승무원에게 실제 비행시간에 따라 구분하여 지급하는 비행수당은 고정적으로 지급되는 수당이 아니라 실제의 근무성적에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것이고, 또한 이·착륙수당은 승무원이 국내선에 탑승하게 되는 경우에 한하여 이·착륙 횟수에 따라 지급되는 것임을 알 수 있어 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이라고 할
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