변화지향 OCB가 상사평가 및 직무스트레스에 미치는 영향: 상사의 변화지향 OCB 역할 인식의 조절효과

최병권

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자료유형: 학술저널

저자정보: 최병권 (상명대학교)

저널정보: 한국인사조직학회 인사조직연구 인사조직연구 제24권 제4호

발행연도: 2016.1

수록면: 89 - 117 (29page)

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경영환경이 빠르게 변화하면서 전략, 제품․서비스, 조직운영 방식을 새로운 방향으로 유연하게 변화시키는 노력은 기업의 경쟁력 확보에 있어서 매우 중요한 요인으로 부각되고 있다. 이러한 의미에서 구성원이 업무 자체는 물론 업무수행 방식, 제품․서비스 등의 측면에서 변화 기회를 발굴하고 실행하는 적극적이고 건설적인 행동을 의미하는 변화지향 조직시민행동(변화지향 OCB)에 대한 관심이 높아지고 있다. 변화지향 OCB는 조직이 공식적으로 부여한 역할 내 행동을 벗어난 역할 외 행동의 한 유형으로서 선행연구들은 구성원의 변화지향 OCB는 조직효과성 향상은 구성원 개인차원에서도 상사로부터 높은 성과평가를 받는 등 긍정적 결과를 제공해 줄 수 있다는 관점을 취해 왔다. 그러나 그 간의 선행연구들을 보면, 변화지향 OCB의 선행변수를 찾는 연구는 비교적 많이 이루어진 반면, 변화지향 OCB가 실제 상사평가 등 구성원에게 긍정적 영향을 미치는가를 검증하는 연구는 상대적으로 부족하였다. 또한, 최근에는 변화지향 OCB가 직무스트레스를 높일 수 있다는 주장이 제기되는 등 변화지향 OCB의 부정적 결과변수에 대한 관심도 높아지고 있으나, 이들 간의 관계를 다룬 연구 역시 미흡한 실정이다. 이에 본 연구에서는 변화지향 OCB가 긍정적 측면에서 상사평가와 부정적 측면에서 직무스트레스라는 개인 차원의 결과변수에 어떠한 영향을 미치는가를 살펴보고, 이들 간의 관계에서 상사가 변화지향 OCB를 역할 내 행동으로 인식하는가를 의미하는 상사의 변화지향 OCB 역할 인식의 조절효과를 살펴보고자 하였다. 구성원과 직속상사로 구성된 225쌍으로부터 설문조사에 의해 자료를 수집하였으며 다중회귀분석을 통해 가설을 검증하였다. 분석 결과, 가설에서 예상한 바와 같이 구성원의 변화지향 OCB는 상사평가에 긍정적 영향을 주는 것으로 나타났으나(가설 1), 변화지향 OCB는 구성원의 직무스트레스도 높이는 것으로 나타났다(가설 2). 상사의 변화지향 OCB 역할 인식의 조절효과와 관련해서 보면, 변화지향 OCB와 상사평가 및 직무스트레스간의 정의 관계는 상사가 변화지향 OCB를 역할 외 행동으로 인식할 때보다 역할 내 행동으로 인식할 때에 더욱 강해지는 것으로 나타났다(가설 3, 가설 4). 본 연구는 구성원의 변화지향 OCB가 상사로부터 높은 성과평가를 이끌어 내는 데에 도움을 주지만 동시에 직무스트레스도 높일 수 있다는 점을 밝힘으로써, 변화지향 OCB가 구성원에게 긍정과 부정의 결과를 동시에 제공할 수 있다는 점을 시사하고 있다. 또한, 본 연구는 변화지향 OCB가 구성원에게 미치는 영향은 상사가 OCB를 역할 내 행동으로 인식하는지에 따라 달라질 수 있다는 점을 밝힘으로써 향후 변화지향 OCB를 포함한 OCB 연구들이 OCB와 결과변수간의 관계를 연구함에 있어서 상사의 OCB 역할 인식이라는 요소를 중요한 상황요인으로서 고려할 필요가 있다는 점을 제시하고 있다. 이러한 연구결과를 바탕으로 실무적 시사점을 제시하고, 본 연구의 한계 및 향후 변화지향 OCB의 연구방향을 제시하였다.

In today’s fast-paced business environment, organizational efforts to change their strategy, product/service, and work practices to respond to the environment and improve performance are becoming important constituents of competitive advantage. In this regard, employees’ change-oriented OCB (organizational citizenship behavior), which is defined as proactive and constructive behavior aimed at identifying and implementing changes with respect to works, products, services, and work processes, has received much attention in the OCB literature. Although change-oriented OCB is a kind of extra-role behavior beyond formal requirements from an organization, researchers have generally agreed that change- oriented OCB not only enhances organizational effectiveness but also provides positive consequences, such as higher supervisory performance evaluation, to employees. However, there have been lots of attempts to identify predictors of change- oriented OCB; few studies have examined the relationship between change-oriented OCB and supervisory evaluation. In addition, recently, while some researchers have proposed that OCB may increase job stress, recent researchers have focused their attention on the negative consequence of OCB. However, there is a lack of research addressing the relationship between change- oriented OCB and job stress. Considering these lack of empirical studies, the current study tried to investigate how an employee’s change-oriented OCB influences supervisory evaluation and job stress and how a supervisor’s OCB perception, which is the degree to which a supervisor perceives OCB as in-role behavior, influences on these relationships. Data were collected from 225 employees and their supervisors’ dyads through survey, and hypotheses were tested using hierarchical multiple regressions. The results showed that, whereas employees’ change-oriented OCB had a positive influence on supervisory evaluation (Hypothesis 1), it also increased employees’ job stress (Hypothesis 2). Regarding the moderating effect of a supervisor’s OCB perception, it was found that positive influences of change-oriented OCB on supervisory evaluation and job stress were stronger when supervisors perceived change-oriented OCB as in-role behavior rather than extra-role behavior (Hypothesis 3 and 4). The current study has contributed toward deepening the understanding that change-oriented OCB can provide not only positive (higher performance evaluation from supervisor) but also negative consequence (increased job stress) to employees. This study also suggests that future research, which addresses the relationship between OCB and its consequences, needs to consider supervisor’s OCB role perception as an important boundary condition. The practical implications, limitations, and directions for future research were suggested.

#change-oriented OCB #supervisor's change-oriented OCB role perception #supervisory rating #job stress

참고문헌 (96)

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김경석 / 2006 / 조직시민행동의 부정적 효과에 대한 연구- 소진의 매개역할을 중심으로 - / 조직과 인사관리연구 30(4):91~120

김영완 / 2012 / 조직시민행동이 소진과 조직몰입에 미치는 영향 / 경영학연구 41(4):693~722

김정식 / 2013 / 리더-구성원간 교환관계(LMX)의 질이 구성원들의 주도적 행동과 발언행동에 미치는 영향: 심리적 안정감의 매개역할을 중심으로 / 경영학연구 42(3):613~643

김하연 / 2016 / 부하의 인상관리행동과 상사의 착각: 변화지향 시민행동의 매개효과 / 조직과 인사관리연구 40(1):137~163

유동희 / 2014 / 직무 자율성과 선제 행동 간의 관계에 대한 개인-직무 적합성의 매개효과 / 조직과 인사관리연구 38(3):121~149

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최병권

소속기관 상명대학교

주요연구분야 사회과학 > 경영학 TOP 5% 사회과학 > 행정학

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