평가제도와 보상제도가 구성원의 조직몰입에 미치는 영향: 제도 간 결합효과와 연령의 조절효과

이청아; 정동일

doi:https://doi.org/10.36459/jom.2024.48.3.57

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이청아 (숙명여자대학교) 정동일 (숙명여자대학교)

저널정보: 한국인사관리학회 조직과 인사관리연구 조직과 인사관리연구 제48권 제3호

발행연도: 2024.8

수록면: 57 - 89 (33page)

DOI: https://doi.org/10.36459/jom.2024.48.3.57

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본 연구는 성과주의 인사제도의 주요 구성요소인 평가제도와 보상제도가 조직 구성원의 조직몰입에어떤 영향을 미치는지 살펴본다. 구체적으로 본 연구는 크게 세 가지 연구 주제를 설정하고, 한국인적자본기업패널 5개년도 자료를 활용하여 각 연구 주제에 대한 분석을 수행하였다. 첫째, 어떠한 평가제도와 보상제도가 구성원의 조직몰입 향상에 기여하는지 살펴보았다. 이를 위해 평가제도를 업적평가와역량평가로, 보상제도를 개인성과급과 집단성과급으로 구분한 후, 각 하위제도의 차별적 영향을 살펴보았다. 분석 결과, 평가제도에서는 역량평가가, 보상제도에서는 집단성과급이 구성원의 조직몰입을향상시키는 것으로 나타났다. 둘째, 인사제도 간의 내적 적합성이라는 측면에서, 하위제도들을 결합한인사제도가 하나의 하위제도에 집중하는 인사제도에 비해 조직몰입에 긍정적 혹은 부정적 영향을 미치는지를 검토하였다. 평가제도의 경우 업적평가와 역량평가의 결합이 조직몰입을 미약하게 상승시켰으나, 통계적으로 유의미한 상승은 아니었다. 이에 반해, 보상제도의 경우에는 개인성과급와 집단성과급의 결합이 조직몰입을 오히려 낮추었으며, 집단성과급만 실행하는 것이 조직물입에 가장 효과적이었다. 업적평가와 역량평가는 유기적 연계가 어느 정도 가능한 반면, 개인성과급과 집단성과급을 결합한 보상제도는 구성원을 일관된 방향으로 동기부여하기 쉽지 않기 때문인 것으로 해석된다. 마지막으로, 연령에 따라 각 인사제도의 효과성이 달라지는지를 살펴보았다. 구성원의 연령이 증가할수록 역량평가와집단성과급 실시에 따른 조직몰입 효과는 상승했으나, 개인성과급의 조직몰입 효과는 감소하는 것으로나타났다. 연령 대신 근속연한과 관리자 여부를 활용한 추가적인 분석에서도 분석결과는 대체로 유사하게 나타났다. 구성원의 경력이 높아질수록 책임범위가 넓어지고 새롭게 요구되는 역량이 많아지기때문에 개인의 성과에 바탕을 둔 인사제도보다는 팀이나 부서의 효과적 관리에 필요한 인사제도에 대한 선호가 증가하는 것으로 해석할 수 있다. 분석 결과를 바탕으로 인사관리 분야에 대한 대한 학문적, 실무적 시사점을 도출하고 향후 연구 방향에 대해 토의한다.

This paper examines the effects of evaluation and reward systems, key components of performance-based HRM, on employees’ organizational commitment. Specifically, the research addresses three questions, using five years of data from the Korean Human Capital Corporate Panel (HCCP). First, the study explores which appraisal and reward systems enhance employee commitment. To this end, we categorize the appraisal system into performance and competency evaluations, and the reward systems into individual and group performance pay. The analysis reveals that competency evaluations and group performance pay positively impact organizational commitment. Second, the study examines whether a HR system that combines multiple subsystems has a more positive or negative impact on organizational commitment compared to focusing on a single subsystem. The combination of performance and competency evaluations slightly increased organizational commitment, although this increase was not statistically significant. In contrast, combining individual and group performance pays actually decreased organization commitment, with the implantation of group performance pay being the most effective. This suggests that while performance and competency evaluations can be well-aligned, combining individual and group incentive systems creates confusion and stress, demotivating employees. Lastly, the study analyzes how the effectiveness of each HR system varies with employee age. As employee age increases, the effects of competency evaluation and individual performance pay on organizational commitment also increase, whereas the effects of individual performance pay decrease. Additional analyses using tenure and managerial status as moderating variables showed similar results. As employees advance in their careers and their responsibilities and managerial requirements increase, there is a growing preferences for HR systems that help them effectively manage their teams and departments rather than those based solely on individual performance. Drawing on insights from these findings, we discuss academic and practical implications for human resource management.

#평가제도 #보상제도 #조직몰입 #적합성 #경력단계 #appraisal system #reward system #employee commitment #fit #career stage

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