차별금지법제의 현황

최윤희

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자료유형: 학술저널

저자정보: 최윤희 (건국대학교)

저널정보: 한국법학원 저스티스 저스티스 通卷第121號

발행연도: 2010.12

수록면: 592 - 611 (20page)

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헌법 11조에 의하면 “ 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”고 규정하고 있다. 이 조항에 의거하여, 우리는 1987년 ‘남녀고용평등법’을 입법한 이래, 사회 각방면에서 부당하고도 위법적인 차별을 규제하기 위한 특별법을 상당수 제정해 왔다. 그 결과 현재 우리는 ‘남녀고용평등법’의 후신인 ‘남녀고용평등과 일ㆍ가정양립 지원에 관한 법률’ ‘장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률’ ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’ ‘외국인근로자의 고용 등에 관한 법률’ 등 다양한 차별규제 법률을 가지고 있다. 본고에서는 차별의 개념정의, 그 적용범위, 그리고 이러한 법률들에 의하여 규제되는 부당한 차별행위에 대한 구제조치 등을 살펴보았다.
차별의 형태에 대하여는 먼저 직접차별과 간접차별에 대하여 살펴 보았는데, 우리의 경우 1999년 ‘남녀고용평등법’ 개정으로 인해 도입된 간접차별개념이 이제는 법적으로 대응해야 할 주된 차별이 형태가 되고 있다. 간접차별의 경우 차별의도를 반드시 입증해야 할 필요가 없는 반면, “채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우”라고 법에서 규정하고 있는 내용을 그대로 입증하기가 쉽지만은 않은 것이 또한 현실이다. 이러한 측면에서 통계증거가 어느 정도 중요한 역할을 하고 있는 것으로도 보이지만, 한편으로는 미국 연방대법원의 입장 및 공민권법 제 7편에서도 규정하고 있는 바와 같이, 통계만으로는 구체적인 차별사례에서 결정적인 증거가 되기에 부족한 것도 사실이다. 본고에서는 차별행위의 형태로서 직접차별과 간접차별이라는 대분류 외에도, 작위와 부작위에 의한 차별의 문제 더 나아가 괴롭힘의 문제도 살펴보았다. 논리적으로 본다면 모든 괴롭힘이 언제나 차별행위가 된다고 단정하기는 쉽지 않지만, 많은 입법례에서 보듯이 성별, 장애 혹은 다른 법적으로 용납될 수 없는 차별적인 고려에 의한 괴롭힘은 부당한 차별로 간주되고 있다. 이러한 부당한 차별에 대한 구제방법으로는 원상복구, 손해배상 외에도 징벌적 손해배상 등이 있을 수 있다. 이러한 세가지 구제방법 중에서도 부당한 차별을 규제하기 위한 특별법 제정과정에서 번번히 가장 많이 거론된 것은 징벌적 손해배상의 문제로 보이지만, 현재까지 우리는 이러한 차별규제법을 위반한 행위에 대하여 징벌적 손해배상을 청구할 수 있는 규정은 가지고 있지 않다.
끝으로 우리의 차별입법은 현재 진행 중이고 또 개선의 과정을 거치고 있다는 점, 우리의 최종목표는 쿼터와 같은 적극적 우대조치 조차도 필요 없는 평등사회라는 점과 본고가 이러한 입법과정에 조금이라도 기여하기를 소망해 보면서 본고를 마무리하였다.

Article 11 of the Korean Consitutional Law declares that "All citizens shall be equal before the law, and there shall be no discrimination in political, economic, social or cultural life on account of sex, religion or social status." Based upon the article, we have legislated many special laws to regulate unfair and illegal discrimination in various parts of our society since the enactment of the 'Men and Women's Equal Employment Law' of 1987. We have now ‘Equal Employment Opportunity and Work Family Balance Assistance Act' which is the revision of the 'Men and Women's Equal Employment Law', 'Act on the Prohibition of Discrimination of Disabled Persons, Remedy Against Infringement of their Rights, etc.', 'Act on Prohibition of Age Discrimination in Employment and Elderly Employment Promotion', 'Act on the Employment, etc., of Foreign Workers' and many other related laws and regulations in this regard. In this thesis, I have reviewed the definition of discrimination, scope of application, and the remedy and indemnification of unfair discrimination regulated by those laws. As for the various types of discrimination, I have reviewed both direct and indirect discrimination. The notion of indirect discrimination basically introduced by the revision of the 'Men and Women's Equal Employment Law' of 1999 now becomes a very important type of discrimination to be legally addressed. Indirect discrimination does not necessarily need to prove any discriminatory intent to prevail in the case, but it is neither easy to show that a certain same hiring and working conditions are a barrier against a certain
group of people. In this regard statistical proof seems to play an important role to some degree. However, statistics alone cannot be a critical proof in a legal case, which principle was firmly stated by both the supreme court and the civil rights act of Title Ⅶ of the U.S. In addition to the types of discrimination of both direct and indirect discriminatory acts, I have also looked into the type of discriminatory acts in terms of action and inaction, including the matter of harassment. It may not always make sense logically if we say that any harassment will make an unfair discrimination, but it seems that many legislations agree on the point that harassment on account of sex, disability or any other legally unacceptable discriminatory consideration shall be treated as an unfair discrimination.
As for the remedy of the unfair discrimination, I have reviewed restoration, damage reimbursement, and punitive damage reimbursement. Among the three forms of remedies, punitive damage reimbursement was a topic frequently discussed during the process of the enactment of those special laws regulating unfair discrimination. However, we have not yet enacted any legal ground for a punitive damage reimbursement claim based on an infringement of those laws. As a conclusion, I want to say that our enactment of discrimination is just going on its process of revision and further legislation. Our final goal is to make an equal society, which does not need even any affirmative actions like a quota. I hope this thesis will be a little help for the process.

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대법원 1988. 12. 27. 선고 85다카657 판결

가. 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀간의 차별적인 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다고 할 것이므로 교환직렬직종의 정년을 43세로 정하고 있는 한국전기통신공사의 취업규칙인 인사규정 제36조 제1항 단서의 규정내용이 합리적인 이유없이 여성근로자들로 하여금 조기퇴직하
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대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다39063 판결

[1] 근로기준법 제5조는 사용자가 근로자에 대하여 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하는 것을 금지하고 있고, 구 국가유공자예우등에관한법률(1997. 1. 13. 법률 제5291호로 개정되기 전의 것) 제36조 제1항은 "취업보호실시기관은 이 법에 의하여 취업한 자에 대하여 보직·승진 및 승급 등 모든 처우에 있어서 다른
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대법원 1996. 8. 23. 선고 94누13589 판결

[1] 근로기준법 제5조에서 말하는 남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다.
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