다면평가 피드백 수용도 결정요인과 결과에 관한 연구

김정진; 박경규

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김정진 박경규

저널정보: 한국경영학회 경영학연구 경영학연구 제37권 제4호

발행연도: 2008.8

수록면: 661 - 689 (29page)

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본 논문에서는 다면평가 상황에서 평가자들의 피드백 특성들이 피평가자들의 피드백 수용 및 피드백 수용 이후 결과로써 나타나는 개발동기에 어떠한 영향을 미치는가에 관해 살펴보았다. 또한 개인의 자기효능감 수준의 차이에 따라 피드백 수용도와 개발동기간의 관계가 다르게 나타나는가를 밝히고자 하였다. 본 연구의 실증분석을 위해서 다면평가 제도를 도입하여 종업원 개발을 위해 실질적인 피드백을 제공하고 있는 우리나라 상장기업 25개를 대 상으로 분석한 결과, 피드백 특성이 피드백 수용도의 주요 예측 요인이며, 피드백 수용은 이후 결과로써 개발동기 형성에 영향을 미친다는 연구결과를 확인하였다. 본 연구결과 첫째, 피드백의 특성 요인으로 피드백에 담겨있는 내용이 구체적으로 기술되어 있고, 자신의 미래 직무수행에 가치 있는 정보로 구성되어 있으며, 피드백이 긍정적 일수록 피드백 수용도가 높아지는 것 을 확인할 수 있었다. 둘째, 피드백 수용도는 이후 심리적 결과로써 생성되는 자기 개발 동기에 정 (+)적인 상관관계가 있음을 발견하였다. 마지막으로 자기효능감과 개발동기간의 이론적 연관성에도 불구하고 본 연구에서는 피드백 수용도와 개발동기와의 관계에서 개인차 변수로써 자기 효능감의 조절 효과는 확인되지 않았다.

Multi-source feedback system has recently become pervasive among Korean companies to enhance recipients competence th rough the self motivational feedback. Multi-source feedback system is an alternative to the traditional top-down employee appraisal system which has limit to support subordinates' development. It focuses on feedback which takes place from interactions with ones' supervisors. subordinates and peers. Indeed. employees in the competitive environment need information which Qualifications they need to achieve organizations' goal and performance requirements or what organizations expect from them. and what they should do to be the Qualified persons. In other words. today's employees increasingly need to identify where they can make improvements, which techniques and knowledge they need in order to explore information to future development. In this context, feedback has recently attracted attention. The primary goal of multi-source feedback is essentially to facilitate individuals' t raining and development by providing useful information collected from multiple perspectives in relation to performing about an individual's role. Accordingly, this feedback information to the appraisee can be served as a basis for identifying one's strengths and weakness. and engage in personal development. Past research indicates that people use feedback to evaluate products and the performance of others, but t hey also use it to gather information about appropriateness, quality, and acceptability in the evaluation of their own performance. Such information is then used to reaffirm one's belief that his or her actions are correct or to make adjustments if needed. Individuals actively assess the accuracy of a feedback message before making decisions to accept or reject it. Thus, feedback acceptance is a critical step for the effects of feedback on the receiver. as it moderates one's reaction to the feedback message. In this perspective, the core in the successful operation of multi-source feedback system is to effectively work feedback process with motivational function. and to facilitate changing employees' behavior by increasing feedback result acceptance of the constituencies. and improving performance of organization. Compared to traditional evaluation systems. multi-source feedback. which yields evaluation from multiple raters. can reduce the impact of the evaluation of specific persons who has a biased view against feedback recipients and is relatively acceptable to recipients because of the met hod's lower possibility of evaluation error. Korean companies have also introduced multi-source feedback to enhance subjectivity of performance ratings. However. Korean enter prises have had hard time to establish the system as it was rather recent when the system was introduced and. moreover. Korean companies lack the environment of performance feedback which is the key in multi-source feedback. In addition. most Korean companies deployed multi-source feedback as a supplemental method of traditional performance ratings. not for its original purpose of developing employees' capacity. Under the circumstances. little domestic studies have examined to address the feedback result acceptability and items of feedback of multi-source feedback process that is implementing substantial feedback. In this regard. this study investigated the impact of feedback characteristics on feedback acceptance and development orientation following multi-source feedback. In addition. this study aimed to identify the impact of self-efficacy on the relations between feedback acceptance and development orientation. Recipient s' feedback acceptance is closely related to a psychological state called self-efficacy. which can form recipients' developmental motivation following feedback acceptance. To collect the data for empirical ana lysis. 340 Questionnaires were distributed for about 4 weeks to feedback recipients working in 25 Korean companies which introduced multi-source feedback system and are providing substantial feedback for employees' development. Out of the 340 Questionnaires. as a total 313 Questionnaires were used in analysis. The results showed that feedback characteristics are the key predictor of feedback acceptance. which has impact on development orientation. the consequences of feedback acceptance. This study found that first, feedback acceptance increases when feedback contains specific and task-relevant information and the feedbacks are favorable(positive). Second. feedback acceptance has a positive relationship with developmental orientation. a psychological st ate formed after feedback is accepted. Lastly. despite the theoretical connection between feedback acceptability and self-developmental motivation. th is study did not found the moderating effect of self-efficacy t hat is expected to influence the relationship

#feedback favorability #feedback result acceptance #feedback specificity #self-development motivation #self-efficacy #task-relevant information #개발동기 #자기효능감 #피드백 구체성 #피드백 수용도 #피드백 직무가치 #피드백 호의성

참고문헌 (51)

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고수일 / 2004 / 피드백 수용도의 결정요인 / 인적자원개발연구 6:21~44

김기응 / 2004 / 다면평가 활용유형에 관한 연구 : 정부부처, 정부산하기관, 민간기업을 중심으로

이군희 / 2001 / 사회과학연구방법론 / 법문사

박원우 / 2000 / 관리자 능력에 대한 본인, 상사, 부하평가의 특성과 그들간의 관계: 다면평가의 효과적 실시를 위한 기초적 실증연구 / 인사 · 조직연구 8(1):51~104

안희탁 / 1999 / 다면평가의 실태와 효율적 운영방안 / 임금연구 (겨울)

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