「기간제법」의 제정과 기간제 근로계약의 갱신거부

유성재

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자료유형: 학술저널

저자정보: 유성재

저널정보: 중앙법학회 중앙법학 중앙법학 제12집 제2호

발행연도: 2010.6

수록면: 357 - 379 (23page)

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Arbeitsverhaltnisse, die auf bestimmte Dauer vereinbart sind, enden ohne Kundigung mit Zeitablauf. Es besteht also die Gefahr, dass durch Kettenarbeitsvertrage der Kundigungsschutz umgangen wird. Deshalb hat die Rechtsprechung bereits in den neunziger Jahren versucht, den befristeten Arbeitsvertrag rechtlich und tatsachlich zu beurteilen. Dabei halt die Rechtsprechung die Befristung eines Arbeitsverhaltnisses fur unwirksam, wenn die Vereinbarung uber die Dauer nicht mehr als Oberflachlichkeit ist. Seit kurzem lost die Rechtsprechung den Konflikt zwischen Kundigungsschutz und befristeten Arbeitsvertragen durch Anwendung der Theorie der Anwartschaftsrecht. Indessen ist das koreanische Befristungs- und Teilzeitgesetz (BfTzG) am 21.12.2006 erlassen worden und am 1. 7. 2007 in Kraft getreten. Das koreanische Befristungs- und Teilzeitgesetz schafft erstmals eine Regelung fur befristete Arbeitsvertrage in Korea. Ziel des BfTzG ist es unter anderem, die Zulassigkeit der befristeten Arbeitsvertrage grundsatzlich einheitlich zu regeln (§ 4 BfTzG) und Diskriminierung sowie Benachteiligung von befristet Beschaftigten zu verhindern (§§ 8 ff. BfTzG). Nach § 4 BfTzG ist eine kalendermaßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren zulassig. Mit einem sachlichen Grund kann der Vertrag uber diesen Zeitraum hinaus verlangert werden. Eine Befristung ist also in Korea mit einem sachlichen Grund zeitlich unbegrenzt moglich. Liegt kein nach § 4 Abs. 1 BfTzG wirksamer Befristungsgrund vor, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 4 Abs. 2 BfTzG). Infolgedessen ergibt sich es die Frage, ob die vor der Kodifikation des BfTzG entwicklte Rechtsprechung weiter angewandt werden kann. Als Ergebnis dieser Untersuchung kann festgehalten werden, dass die Rechtsprechung uber die Oberflachlichkeit der Befristung unter dem BfTzG weiter anzuwenden ist. Arber die Rechtsprechung uber die Theorie der Anwartschaftsrecht ist nicht mehr anwendbar, weil die Rechtsfortbilcung insofern unzulassig, als keine Lucke vorliegt.

#기간제 근로계약 #기간제법 #기대권 #연쇄적 근로계약 #해고제한 #Anwartschaftsrecht #Befristeter Arbeitsvertrag #Befristungsgesetz #Kettenarbetisvertrage #Kundigungsschutz

참고문헌 (15)

참고문헌 신청

1. [학술지(정기간행물)] - 강성태 / 1997 / 기간의 정함이 있는 근로계약의 규율 / 노동법학 (7) : 161 ~

2. [학술지(정기간행물)] - 김인재 / 2005 / 기간제 근로자의 재임용 기대권 / 월간 노동법률 (174) : 35 ~

3. [기타자료] - 김주관 / 2007 / 처분문서의 진정성립 및 증명력에 관한 고찰 / 법률신문 제3567호 (2007. 7. 2.) : 13 ~

4. [단행본] - 김형배 / 2010 / 노동법 / 박영사

5. [학술지(정기간행물)] - 김홍준 / 2002 / 근로자의 의사표시에 대한 사실인정과 그 해석 / 노동법연구 12 : 1 ~ 34

이 논문과 연관된 판례 (15)

대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결

[1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한
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대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결

계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이며, 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어
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대법원 1995. 1. 20. 선고 93다55425 판결

가. 구 사립학교법(1990.4.7. 법률 제4226호로 개정되기 전의 것) 제52조, 교육공무원법 제31조에 의하면 사립학교에서 외국인을 초빙교수로 임용할 수 있고, 이 경우 구 사립학교법 제53조의2 제2항에 따라 정규교수로 임용하는 경우와 동일한 임용기간을 정하여 임용하여야 하는 것은 아니라 할 것인바, 당시 외국국적을 보유하고 있는
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대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을
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대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결

근로기준법 제21조는 "근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다."고 규정하고 있는바, 그 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지할 목적으로 근로자
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대법원 2003. 4. 8. 선고 2001다29254 판결

[1] 문서에 대한 진정성립의 인정 여부는 법원이 모든 증거자료와 변론의 전취지에 터잡아 자유심증에 따라 판단하게 되는 것이고, 처분문서는 진정성립이 인정되면 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 이상 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다는 점을 감안하면 처분문서의 진정성립을 인정
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대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결

기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.
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대법원 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결

기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되나, 그와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료함이 원칙이다.
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대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결

[1] 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작
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대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489 판결

[1] 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여
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대법원 2006. 9. 14. 선고 2006다27055 판결

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대법원 1997. 6. 27. 선고 96누4305 판결

[1] 교육공무원법 제11조 제3항, 교육공무원임용령 제5조의2 제2항에 의하면 대학에 근무하는 조교수는 4년 이내의 기간을 정하여 임용하도록 규정하고 있을 뿐, 위 법률의 어디에도 임용권자에게 임용기간이 만료된 자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관하여 아무런 근거규정을 둔 바
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대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결

[1] 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고
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대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결

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대법원 1989. 7. 11. 선고 88다카21296 판결

전문의시험 응시자격취득을 위한 수련과정의 이수를 위해 병원의 전공의로 임용되어 인턴의 경우에는 통상 24시간 병원에 대기하고 레지던트의 경우에는 통상 매일 07:00 출근하고 19:00 퇴근하되 평균 주 2회 야간당직근무를 하면서 병원에서 수립한 진료계획에 따라 주간근무중에는 전문의의 지시, 감독을 받고 야간당직 근무중에는 독자적 판단에
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기간제 근로계약에 관한 소고

유각근 노동법논총 2013 .12

기간제 상한 제한 규정(제4조)의 ‘근로의 권리’ 침해 여부

권혁 법학연구 2013 .08

기간제 근로계약과 갱신 기대권 : 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결

박제성 노동법학 2011 .06

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