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In modern industry, companies seek to effectively utilize their human capital by operating an employer-friendly organizational model that promotes the flexible and intense management of labor resources. The foundation of this system is the process by which employers and employees mutually agree to enter into employment contracts with each other. Under this arrangement, employees agree to perform the labor duties stipulated by the contract as and when requested by the employer. Moreover, the contract also requires the employee to observe additional corporate obligations. These include observance of the corporate code of conduct, protection of confidential information, maintenance of the good image of the company and so on. To the extent that employees provide labor services in a diligent manner and fulfill the duties requested by the employer, the company has no need to apply procedures governing contract violations or take related disciplinary action against the employee. However, when the employer believes that an employee has committed an act of misconduct or has otherwise refused to execute the employers requests, the employer may attempt to take disciplinary action against the employee. In such cases, it is likely that the employer's decision to initiate disciplinary procedures will have significant consequences for the employee. Firstly, the employer will endure substantial censure, including in the worst case the possibility of dismissal. Secondly, unilateral disciplinary action on the part of the employer may cause substantial financial distress for the employee. In the modern employer-employee relationship, the right of the employer to take disciplinary action against employees who violate internal codes and procedures or refuse to obey instructions, and the role that these procedures play in restraining the actions of other employees, is known as a "distinct sanction". Ultimately, the overall relationship between the employer and the employee is governed by the labor contract signed by the two parties. This contract should incorporate the coordinated interests of both parties and be the product of negotiated mutual agreement on an equal partner basis. Given this contractual background, it is necessary to describe the theoretical basis behind the employer's right to take disciplinary actions against an employee, to clarify the boundaries of such actions and to identify more effective supervisory tools that can be aligned with disciplinary objectives. In the first place, it is necessary to note that Korean labor law does not contain any specific provisions relating to an employer's right to take disciplinary action. Rule 1 of Article 30 of the Labor Code, which provides protection against dismissal and other actions injurious to the employee, simply states that employers can not take disciplinary action against employees without 'appropriate reason". While Rule 1 of Article 30 contains the general statement that there is no definition or boundary specifying the limit of what might constitute 'appropriate reasons', in practice this statement is interpreted based on the content of company employment laws or collective agreements. However, where the provisions of such company employment laws or collective agreements are held to be unreasonable, the legal interpretation of whether or not an employer has unjustly taken disciplinary action against an employee becomes a matter of case-by-case legal judgment. For this reason, employers seeking to take disciplinary action against an employee must take care to ensure that they provide an appropriate reason for the disciplinary action taken, conduct the disciplinary process with procedural fairness and make sure that the disciplinary action taken is not disproportionate to the original violation committed by the employee. Failure to adequately take these steps may be seen as tantamount to an abuse of the employer's right to take disciplinary action, especially in cases where the severity of the action taken is disproportionate to the scale of the original violation. Employers should also ensure that sufficient consideration is given to the appropriate timing of the disciplinary action. In this study, the fundamental operation of the right to disciplinary action is viewed as a mechanism through which management can maintain order and enforce the behavioral codes desired by the company. Since this understanding of disciplinary action has substantial similarities with the operation of sovereign criminal law, this study elaborates on the right of companies to apply the principles of criminal law in the application of internal disciplinary procedures. In order to develop this theory, this study will first review the legal basis, fundamental function and characteristics of the right of companies to take disciplinary action. Following this, the study will investigate the feasibility of applying the principles of criminal law to the disciplinary processes operated within the companies studied. Further, the application of criminal law to the execution of disciplinary actions will be reviewed with reference to the principle of legality. The question of the appropriate scale of this application and related procedural justice aspects will also be considered.
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참고문헌 신청이 논문과 연관된 판례 (32)
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대법원 1992. 7. 14. 선고 91다32329 판결
회사의 취업규칙 제13조가 해고사유로서 14가지를, 제57조가 징계사유로서 17가지를, 그 별지 제재규정이 징계해고사유로서 제13조 소정의 14가지와 제57조 제3, 4, 8호에 해당하는 사유 등 17가지를 각 규정하고 있는 경우 회사가, 근로자의 비위행위가 취업규칙 제57조 제5, 13, 17호에 해당된다 하여 징계해고처분하였다면 위 근
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대법원 1989. 2. 28. 선고 86다카2567 판결
가. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고 이것이 근로기준법 제27조 제1항 또는
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대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결
가. 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에
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대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결
가. 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류, 내용, 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서 이것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감
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대법원 1995. 9. 29. 선고 93다1428 판결
가. 사립학교법에 의한 교원징계해임 의결에서 절차 위반의 하자가 있다는 점은 피징계자인 원고가 주장·입증하여야 할 것이어서, 징계자인 피고가 그에 관하여 구체적인 주장을 하지 않았다 하여도 법원이 그 점에 관하여 판단할 수 있다.
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대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결
가. 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유란 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하므로 징계해고규정 해당사유가 있다는 점만으로 당연히 그 징계해고처분이 정당한 이유가 있다고는 볼 수 없고 구체적인 사정을 참작하여 위와 같은 의미의 정당한 이유가 있다
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대법원 1991. 5. 28. 선고 90다8046 판결
가. 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져오는 근로자의 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량권을 인정하여야 할 것이나 그것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 같은법 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당
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대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
[1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위
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대법원 1993. 5. 11. 선고 92다27089 판결
징계위원회의 개최 3시간 30분 전에 통보받았지만 징계대상자 스스로 징계위원회에 출석하여 변명을 하고 소명자료까지 제출하였으므로 그 흠이 치유되어 적법하다고 한 사례.
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대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결
징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다.
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서울고등법원 1983. 12. 7. 선고 82나3003 제3민사부판결
1. 관광호텔경영자가 고객으로부터 호텔종업원에게 지급되는 봉사료로 판매액의 10퍼센트에 해당하는 금액을 받아 관리하면서 교통부의 봉사료제도 실시요령에 의하여 매월 임금지급일에 직종에 따른 분배비율에 의하여 대상종업원 전원에게 분배지급하여 왔다면 위 봉사료는 사용자가 근로의 대가로 지급하는 금원이 아니므로 임금에 해당되지 않는다.
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헌법재판소 2007. 11. 29. 선고 2005헌바12 전원재판부
가. 청구인이 법원에 위헌법률심판제청신청을 하지 아니한 채 헌법소원청구를 하였는데 접수공무원이 이를 헌법재판소법 제68조 제2항의 헌법소원으로 보아 사건부호를 `헌바’로 부여한 경우, 만일 헌법소원의 성격이 접수 시 부여된 사건부호에 따라 결정된다면 청구인의 헌법소원청구는 청구인 적격이 없는 자에 의한 것으로서 부적법하다
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대법원 1990. 11. 23. 선고 90다카25512 판결
가. 운수회사의 단체협약에 “사고로 인하여 약식기소된 자에 한하여 인사조치를 할 수 없다”라고 규정된 경우 근로기준법 제97조, 노동조합법 제36조 제1항 등 관계법령에 비추어 볼 때, 그 의미는 경미한 사고로 약식기소된 경우에 그 사유만으로 징계 등 불이익한 처분을 하지 않는다는 취지로 볼 것이므
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대법원 1993. 7. 13. 선고 92다42774 판결
가. 회사의 징계절차를 규정한 상벌위원회운영규정에서 위원회의 심의상 필요하다고 인정되는 관계자를 위원회에 출석시켜 의견을 청취할 수 있다고 규정하였을 뿐 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여할 것을 명하고 있지는 않은 경우 이와 같이 변명의 기회를 필요적인 것으로 규정하지 아니하였다고 하여 그 규정이 무효라고 할 수 없다.
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대법원 1997. 4. 22. 선고 97도538 판결
피고인이 84세 여자 노인과 11세의 여자 아이를 상대로 안수기도를 함에 있어서 그들을 바닥에 반드시 눕혀 놓고 기도를 한 후 "마귀야 물러가라", "왜 안 나가느냐"는 등 큰 소리를 치면서 한 손 또는 두 손으로 그들의 배와 가슴 부분을 세게 때리고 누르는 등의 행위를 여자 노인에게는 약 20분간, 여자아이에게는 약 30분간 반복하여
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대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결
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대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결
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대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결
[1] 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사
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대법원 1993. 7. 13. 선고 92다45735 판결
가. 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을
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대법원 2008. 5. 15. 선고 2008다3534 판결
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대법원 1989. 10. 13. 선고 89도204 판결
호텔오락실의 경영자가 그 오락실 천정에 형광등을 설치하는 공사를 하면서 그 호텔의 전기보안담당자에게 아무런 통고를 하지 아니한 채 무자격전기기술자로 하여금 전기공사를 하게 하였더라도, 전기에 관한 전문지식이 없는 오락실경영자로서는, 시공자가 조인터박스를 설치하지 아니하고 형광등을 천정에 바짝 붙여 부착시키는 등 부실하게 공사를 하였거나 또
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대법원 2001. 8. 24. 선고 2000두7704 판결
[1] 상급자가 하급자에게 발하는 직무상의 명령이 유효하게 성립하기 위하여는 상급자가 하급자의 직무범위 내에 속하는 사항에 대하여 발하는 명령이어야 하는 것인바, 검찰총장이 검사에 대한 비리혐의를 내사하는 과정에서 해당 검사에게 참고인과 대질신문을 받도록 담당부서에 출석할 것을 지시한 경우, 검찰총장의 위 출석명령은 "검찰총장은 대검찰청의
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대법원 1991. 3. 27. 선고 90다카25420 판결
가. 근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른
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대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결
가. 근로기준법 제27조의3의 규정은 부당해고를 당한 근로자에게 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는 길을 열어 놓고 있으나 그렇다고 해서 해고를 둘러싼 쟁송에 대한 민사소송의 관할권을 박탈한 것으로 해석되지 아니한다.
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대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결
[1] 택시회사의 근로자가 운행중인 택시기사들에게 무선호출마이크로 상무의 도박 등의 비행을 폭로하는 방송을 하고, 이를 징계하려는 이사들에게 폭언하고, `교통사고합의 과정에 관여한 상무가 가해자들로부터 받은 합의금 일부를 횡령하였다.`는 취지로 회사의 상무이사를 고소한 데 이어 이 사실을 신문에 제보하는 한편 노동조합 휴게실의 흑판에 조
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대법원 1993. 4. 27. 선고 92다48697 판결
가. 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유에 터잡아 징계할 수도 있다.
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대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결
가. 단체협약 제19조(벌칙)가 “조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다”고 규정한 것은 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규
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대법원 1991. 9. 24. 선고 90다12366 판결
가. 근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 이는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이고, 이것이 근로기준법 제27조 제1항에 위반하거
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대법원 1991. 1. 11. 선고 90다카21176 판결
가. 농성기간 중 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 단체협약을 한 경우 그 취지는 위 농성기간 중의 행위뿐만 아니라 농성과 일체성을 가지는 그 준비행위, 유발행위까지도 포함하여 이를 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로 농성 전에 유인물을 무단배포하여 파업을 선동한 행위도 농성과 일체성을 가지는 것으로
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대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결
가. 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을
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대법원 1992. 12. 8. 선고 92다32074 판결
단체협약에 제반 인사는 단체협약의 기준에 따르되 조합간부의 인사는 조합과 합의하여야 한다고 규정되어 있는 경우 이러한 합의를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 무효라 할 것이나 근로자나 노동조합측에서 스스로 이러한 합의절차를 포기하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그렇지 않다고 보아야 한다.
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대법원 1992. 10. 13. 선고 92도1428 전원합의체 판결
가. 죄형법정주의는 국가형벌권의 자의적인 행사로부터 개인의 자유와 권리를 보호하기 위하여 죄와 형을 법률로 정할 것을 요구하고, 이로부터 파생된 유추해석금지의 원칙은 성문의 규정은 엄격히 해석되어야 한다는 전제 아래 피고인에게 불리하게 성문규정이 표현하는 본래의 의미와 다른 내용으로 유추해석함을 금지하고 있다.
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