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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학술저널
- 저자정보
- 저널정보
- 노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제28호
- 발행연도
- 2019.11
- 수록면
- 255 - 292 (38page)
- DOI
- 10.46329/LLF.2019.11.28.255
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The First Amendment of the U.S. Constitution declares strict separation of religion and state. The religious freedom that this principle seeks to protect is being realized specifically by the Establishment Clause and the Free Exercise Clause, and several problems are revealed in the process. The first is the clash between the Establishment Clause and the Free Exercise Clause following the inherent limitations of the separation of church and state, the second is the legislature’s retort on the ruling made of the judiciary by making new laws, and the third is the excessive restriction of basic rights, including restrictions on freedom of speech of religious people.
The way in which the Supreme Court rules on the decision of clergymen is the primary duties test based on the analysis of the totality of the circumstances (the totality of the circumstances analysis). Under the method, the court comprehensively evaluates whether the plaintiff is a clergyman by assessing the role and importance of the so-called clerical position of him, but the difficulty of distinguishing between nonreligious and purely religious activities and the lack of the method of assessing the qualitative importance of the clergy have the disadvantage of making an error in the evaluation of the clergy status.
Regarding the employee status of clergy under the U.S. labor and employment laws, any individual law does not provide an exception to certain people or organizations such as religious people or groups, which in principle recognizes the employee status of clergy. However, the court avoids the judgment of the employee status of clergy by applying the ministerial exception if the plaintiff is a clergyman. The ministerial exception here is the theory that the state should refrain from legal enforcement in respect of freedom of religion and autonomy held by religious institutions in accordance with the Establishment Clause and the Free Exercise Clause.
In the name of freedom of religion, this doctrine legalized various acts of discrimination based on such as sex, race and age in the church, which resulted in protecting freedom of religion, but not protecting the rights of clergy as an employee. Under the ministerial exception, it is debatable that in order to be protected under labor and employment laws against religious employers such as churches and other religious groups, a clergy plaintiff must first tolerate the ministerial exception and prove that he is not a clergyman.
In case of Korea, since freedom of religion and the principle of separation between religion and politics have traditionally been closely related to each other, and since they are some kinds of relative rights loosely applied under the Constitution, it seems unlikely that the ministerial exception will be applied and it can be controlled in the specific scope. On the other hand, in contrast of inclination business, there is a difference in the fact that the dismissal of a worker at an inclination business entity is subject to certain restrictions, such as the existence of legitimate reasons in Article 23 section 1 of the Labor Standards Act, as long as the employee is a clergy.
The way in which the Supreme Court rules on the decision of clergymen is the primary duties test based on the analysis of the totality of the circumstances (the totality of the circumstances analysis). Under the method, the court comprehensively evaluates whether the plaintiff is a clergyman by assessing the role and importance of the so-called clerical position of him, but the difficulty of distinguishing between nonreligious and purely religious activities and the lack of the method of assessing the qualitative importance of the clergy have the disadvantage of making an error in the evaluation of the clergy status.
Regarding the employee status of clergy under the U.S. labor and employment laws, any individual law does not provide an exception to certain people or organizations such as religious people or groups, which in principle recognizes the employee status of clergy. However, the court avoids the judgment of the employee status of clergy by applying the ministerial exception if the plaintiff is a clergyman. The ministerial exception here is the theory that the state should refrain from legal enforcement in respect of freedom of religion and autonomy held by religious institutions in accordance with the Establishment Clause and the Free Exercise Clause.
In the name of freedom of religion, this doctrine legalized various acts of discrimination based on such as sex, race and age in the church, which resulted in protecting freedom of religion, but not protecting the rights of clergy as an employee. Under the ministerial exception, it is debatable that in order to be protected under labor and employment laws against religious employers such as churches and other religious groups, a clergy plaintiff must first tolerate the ministerial exception and prove that he is not a clergyman.
In case of Korea, since freedom of religion and the principle of separation between religion and politics have traditionally been closely related to each other, and since they are some kinds of relative rights loosely applied under the Constitution, it seems unlikely that the ministerial exception will be applied and it can be controlled in the specific scope. On the other hand, in contrast of inclination business, there is a difference in the fact that the dismissal of a worker at an inclination business entity is subject to certain restrictions, such as the existence of legitimate reasons in Article 23 section 1 of the Labor Standards Act, as long as the employee is a clergy.
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 미국 노동법과 성직자의 근로자성
Ⅲ. 성직자 예외원칙(the ministerial exception doctrine)
Ⅳ. 결론
참고문헌
〈Abstract〉
참고문헌 (56)
참고문헌 신청
이 논문과 연관된 판례 (4)
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대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두13018,13025 판결
[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적
자세히 보기 -
대법원 1992. 2. 14. 선고 91누8098 판결
가. 근로기준법의 적용범위를 규정한 근로기준법 제10조 소정의 사업 또는 사업장이나 근로자를 정의한 같은 법 제14조 소정의 직업은 그 종류를 한정하고 있지 아니하므로 종교사업도 위 각 조문의 사업이나 사업장 또는 직업에 해당된다.
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서울행정법원 2005. 12. 27. 선고 2005구합13605 판결
교회에 소속된 부목사는 임면과 지위에 있어 담임목사와 직접적인 종속관계에 있다고 보기 어렵고, 그에게 지급되는 금원도 목회활동의 대가로 지급되는 것으로서 생활보조금의 성격이 강하다고 보아야 하는 점 등에 비추어, 교육전도사는 신학대학교 신학대학원 학생의 신분을 가지고 있으므로 교회에서 수행한 교리학습지도가 신학대학교 수업의 일환으로 볼 수
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춘천지방법원 2013. 4. 26. 선고 2012구합2090 판결
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