경영상 해고ㆍ휴업에서 근로자참가 보장

이태현

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이태현 (법무법인 해우)

저널정보: 이화여자대학교 법학연구소 법학논집 법학논집 제25권 제4호

발행연도: 2021.1

수록면: 609 - 644 (36page)

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이 논문의 연구 히스토리 (2)

2021

경영상 해고·휴업에서 근로자참가 보장

이태현 법학과 2021.01 학위논문

경영상 해고ㆍ휴업에서 근로자참가 보장

이태현 법학논집 2021.01 학술저널

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고용관계도 기업의 존속을 전제하므로 경영위기 시 해고와 휴업은 불가피하지만, 근로자 측에서 실체적 정당성을 확인하고 노사 간 양보로 경영위기를 극복하는 방안을 강구하기 위해서 근로자참가가 보장될 필요가 있다. 근로기준법이 경영해고의 절차적 요건으로 근로자대표와의 협의의무를 부과하고 있지만, 근로자대표의 선출절차, 권한 등 규정의 미비로 근로자 측의 참가가 실질적으로 보장되고 있지 않다. 2020. 10. 16. 경제사회노동위원회 근로자대표제 합의문은 상당부분 진일보한 내용을 담고 있지만, 근로자대표와 해고대상 근로자들 사이 이해관계가 대립하는 경우를 보완하기 위한 대비책이 필요하다. 경영해고에 대한 노동조합의 참가방식은 단체교섭을 통한 고용안정협약의 체결이 대표적이다. 경영해고의 경우, 경영권과 근로3권과의 비교형량을 통하여 경영권의 본질적 내용을 침해하지 않는 선에서 단체교섭이 허용될 필요가 있다. 고용안정협약의 규범적 효력으로 이를 위반한 해고는 정당성이 부정되지만, 규범적 효력을 문구 그대로 이해한다면 비조합원을 조합원에 우선 해고해야 문제가 발생한다. 비조합원과의 이해충돌, 고용안정협약의 해석상 모호성을 극복하려면, 그 내용을 가급적 구체화하고 제3자를 위한 계약으로 비조합원에게 그 효력을 확장하는 것이 필요하다. 해고와 달리 휴업에서는 고용관계가 불안정한 상태로 지속되어 근로자참가의 필요성이 높다. 휴업수당 감면승인 제도는 그로 인해 불이익을 입게 되는 근로자 측의 참가를 보장하지 않고 있지만, 현행법에 따르더라도 노동위원회의 휴업수당 감면승인으로 불이익을 입게 되는 근로자는 행정절차법상 이해관계인으로 청문절차에 참가가 가능하다. 입법적으로 경영휴업 및 휴업수당 감면승인에서 근로자대표제를 통한 참가를 보장하는 것이 바람직하다. 노동조합은 경영위기를 극복하기 위하여 임금의 포기ㆍ반납, 근로시간 단축, 퇴직금 지급기준의 변경 등 단체협약으로 근로조건을 불이익하게 변경시킨다. 이는 근로자들의 근로조건을 하향시키는 것이므로 근로조건의 유지ㆍ개선을 위하여 조직된 노동조합의 조직목적과 부합하지 않는 측면이 있다. 장기적인 관점에서 근로자에게 유리하다면 일시적 불이익변경도 가능하지만, 내용과 절차 측면에서 현저히 불합리하다면 효력이 부정될 것이다.

Employment relationships also presuppose the existence of companies, so dismissal and closure are inevitable in the event of a management crisis, but workers’ participation needs to be guaranteed to check their substantive legitimacy and find ways to overcome the management crisis through concessions between labor and management. Although the Labor Standards Act imposes a consultation obligation with workers’ representatives as a procedural requirement for management dismissal, workers’ participation is not guaranteed due to insufficient regulations such as the selection process and authority of workers’ representatives. On October 16, 2020, the Economic, Social and Labor Commission’s agreement on the representative system of workers made significant progress, but preparations are needed to compensate for conflicts of interests between workers’ representatives and workers subject to dismissal. The union’s participation in management layoffs is representative of the conclusion of employment stability agreements through collective bargaining. In the case of management dismissal, collective bargaining needs to be allowed without infringing on the essential contents of management rights through comparative sentences with management rights and labor rights 3. The dismissal of non-union members is unjustified due to the normative effect of the Employment Security Convention, but if they understand the normative effect literally, problems arise only when non-union members are fired first. To overcome conflicts of interest with non-union members and the interpretation ambiguity of employment security agreements, it is necessary to specify the content as much as possible and extend its effectiveness to non-union members as contracts for third parties. Unlike layoffs, employment relations continue to be unstable in closures, so there is a high need for workers to participate. Although the system does not guarantee the participation of workers who are disadvantaged by it, workers who are disadvantaged by the Labor Relations Commission’s approval of the suspension allowance can participate in the hearing process as stakeholders under the Administrative Procedures Act. Legislatively, it is desirable to guarantee participation through the worker representation system in approval of reduction or exemption of management leave and closure allowance. In order to overcome the management crisis, the labor union shall change the working conditions to disadvantageous conditions through collective agreements, such as waiving or returning wages, shortening working hours, and changing standards for payment of severance pay. This lowers the working conditions of workers, which does not conform to the organizational purpose of the labor union organized to maintain and improve working conditions. Temporary disadvantage changes are also possible if they are advantageous to workers from a long-term perspective, but their effectiveness will be denied if they are significantly unreasonable in terms of content and procedures.

#근로자참가 #경영해고 #휴업 #근로자대표 #단체교섭 #고용안정협약 #휴업수당

참고문헌 (44)

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김형배 / 2018 / 노동법 / 박영사

박균성 / 2018 / 행정법강의 / 박영사

박종희 / 2004 / 경영권에 관한 연구

박제성 / 2013 / 근로자대표제도의 재구성을 위한 법이론적 검토

이상윤 / 2007 / 노동법 / 법문사

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