근로기준법상 해고 제한 규정의 적용범위* - 헌재 2019. 4. 11. 2017헌마820 결정을 중심으로 -

송이수

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자료유형: 학술저널

저자정보: 송이수 (변호사)

저널정보: 대한변호사협회 인권과 정의 인권과 정의 제498호

발행연도: 2021.1

수록면: 96 - 110 (15page)

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근로기준법은 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 의하여 이루어지는 근로관계의 종료사유인 해고를 제한하는 여러 규정을 두고 있다. 이는 헌법 제32조의 근로의 권리에 그 근거가 있다. 그 중 정당한 이유 없는 부당해고를 금지하는 규정과 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있는 규정은 4인 이하 영세사업장에는 적용되지 아니한다. 현재 최저임금법, 산업안전보건법, 고용보험법, 산업재해보상보험법, 근로자퇴직급여보장법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 등은 상시 근로자 수에 무관하게 모든 사업장에 적용함을 원칙으로 하는바, 근로기준법의 적용범위에 대한 입법정책적 결단에 합리적 이유가 있는지 의문이 있다. 인건비 부담으로 인한 노동비용 상승이 근로기준법 적용을 배제해야 할 정도의 사업운영상 어려움을 야기하는 주된 요소라는 근거는 분명하지 않다. 이론적, 법리적 근거에 의한 것이 아니라 국가의 감독행정능력을 이유로 영세사업장 근로자를 보호 대상에서 제외하는 상태를 방치하는 것은 타당하지 않다. 부당해고 제한규정의 적용으로 인하여 일체의 해고가 불가능하게 되는 것이 아니다. 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 해고의 정당성이 인정된다. 고용관계의 유지는 근로계약의 본질적인 부분으로, 사용자와 근로자 간 힘의 불균형이 근로자에게 가장 큰 타격을 미칠 수 있는 지점이다. 사용자의 자유로운 해고로부터 근로자를 보호하는 것은 근로자 보호의 핵심이다. 영세사업장에도 해고예고제도가 적용되는 것을 최소한의 근로자 보호라고 평가하기 어렵다. 우리나라의 실업률은 2013년 이후 지속적으로 증가하는 추세에 있고 이른바 확장실업률이 10%를 넘는 현실에서 해고당한 근로자가 1개월 또는 실업급여 수급기간 내에 재취업할 수 있을지 여부는 불확실하다. 그리하여 사용자의 일방적인 해고는 근로자의 경제적 생존 기반을 본질적으로 훼손한다. 노동위원회의 구제절차에는 사용자의 자의적 해고로부터 근로자를 간접적으로 보호하는 기능도 있다. 이러한 점들을 종합하여 보면, 부당해고제한 규정 및 노동위원회의 부당해고 구제절차 규정을 4인 이하 사업장에 적용하지 않는 것은 근로의 권리에 대한 침해라고 보아야 한다. 4인 이하 사업장이라도 직종별, 업종별, 업무별 특성에 따라 사용자의 능력과 여건은 다양하다. 동일하거나 유사한 직종 또는 업종에서 동일하거나 유사한 업무에 종사하는 근로자들을, 사업장에 종사하는 근로자 수를 기준으로 획일적으로 구별하여 근로기준법에 의한 보호에서 배제하는 것은 근로자들을 합리적 이유 없이 차별하여 평등권을 침해하는 것이다. 또한 분쟁 당사자가 속한 사업장의 근로자 수를 기준으로 하여 국가의 행정구제절차를 이용할 수 있는지 여부를 결정하는 것은 합리적 이유가 없다고 보아야 한다.

The Labor Standards Act provides various provisions to restrict the dismissal. This is based on the right to work under Article 32 of the Constitution of the Republic of Korea. The provision prohibiting unfair dismissal without justifiable reason and the provision that allow workers to apply for relief from unfair dismissal to the Labor Relations Commission do not apply to establishments with four or less employees. The Minimum Wage Act, the Occupational Safety and Health Act, the Employment Insurance Act, the Industrial Accident Compensation Insurance Act, the Act on the Guarantee of Employees’ Retirement Benefits, and Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act are, in principle, applied to all establishments regardless of the number of workers. It is questionable whether there is a compelling reason for the legislative policy decisions on the scope of application of the Labor Standards Act. It is not reasonable to exclude workers from establishments with four or less employees from protection because of the nation’s supervisory and administrative capabilities. Maintaining employment relationships is an essential part of the labor contracts. Protecting workers from free dismissal by employers is the key to worker protection. It is difficult to evaluate the application of advance notice of dismissal system to establishments with four or less employees as minimum worker protection. The failure to apply the regulations on unfair dismissal restriction and the Labor Commission’s remedy procedure for unfair dismissal to establishments with four or less employees should be considered an infringement of the right to work. Excluding workers engaged in the same or similar work in the same or similar businesses or industries from the protection under the Labor Standards Act by distinguishing them based on the number of workers in the establishments infringes the right to equity by discriminating against workers without rational reasons.

#해고 제한 #근로의 권리 #평등권 #근로조건 #사법심사

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