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논문 기본 정보

자료유형
학술저널
저자정보
김유나 (한양대학교)
저널정보
한국사회법학회 사회법연구 사회법연구 제42호
발행연도
2020.1
수록면
163 - 193 (31page)

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근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하고, 사용자는 인사권자로서 업무상 필요한 범위 내에서 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등을 평가할 수 있는 재량을 가진다. 그러나 이러한 인사평가권의 행사도 완전한 재량의 영역은 아니며, 인사고과의 결과는 사법심사의 대상이 된다. 사용자에게 반노동조합의사 등이 추정되어도 정당한 해고사유가 있어 사용자가 근로자를 해고한 경우에 있어서는 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없으므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다고 하는 판례의 태도는 근로자와 노동조합의 권리를 심각하게 침해하는 것이다. 근로기준법상 해고의 정당성과 노동조합법상 부당노동행위 성립은 제도의 취지가 상이하므로 서로 독립적으로 판단되어야 할 것이다. 또한, 행정소송법 제26조의 직권심리 규정과 노동위원회법 제23조 등의 조사권을 적극 활용하여 노동3권을 침해하는 부당노동행위 사건에서 부당노동행위 의사를 추정하는데 사법기관의 적극적인 역할이 필요하다. 노동3권의 침해행위의 분쟁에 있어서는 정보비대칭 등 노동관계의 특수성을 고려하여 실질적인 불평등을 극복할 수 있도록 입증책임을 전환하거나 완화하는 것이 필요하다.
#인사고과 #인사평가 #불이익 취급 #부당노동행위 #입증책임

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