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논문 기본 정보

자료유형
학술저널
저자정보
유혜경 (경희대학교)
저널정보
경희대학교 법학연구소 경희법학 경희법학 제52권 제3호
발행연도
2017.1
수록면
439 - 476 (38page)

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경력사칭이란 근로자가 근로계약의 체결시에 이력서나 면접 등에서 교육경력, 직장경력 등 주요한 경력사항을 속이거나 숨기는 것으로서 근로계약체결 시 진실을 고지할 신의칙상의 의무에 위반함으로써 징계의 대상이 될 수 있는가가 주로 문제된다. 경력사칭에 관한 우리 대법원판례의 태도는 경력사칭을 징계해고의 대상으로 판단하고 있다. 그런데 경력사칭이 징계해고의 대상인가를 논하기 이전에 징계해고가 징계제도의 본질상 허용될 수 있는가가 문제이다. 징계해고와 통상해고는 사실상 구별하기 어렵고 징계해고는 피징계자에게 근로관계의 종료와 함께 재취업이 어렵도록 도덕적 낙인을 찍는 행위에 불과하다. 징계는 직장질서위반행위에 대한 징벌로서 근로관계상의 의무를 불이행한 것에 대한 계약위반으로서 계약해지(해고)와 채무불이행책임과는 구별된다. 따라서 징계는 계약법적 수단을 보충하는 최소한의 제도로서 활용되어져야 한다. 그것이 징계를 제한하고 근로자를 보호하려는 근로기준법의 정신에 합당하다. 징계해고는 기업으로부터 추방되어진 근로자에게 불명예스런 낙인을 찍음으로써 징계제도의 본질을 뛰어넘어 근로자의 인격적 이익을 침해하는 부당한 제도이고 징계의 법적 승인의 계기에 반해서 노동보호법의 원리와 모순, 충돌하는 것으로 되기 때문에 문제가 있다. 따라서 징계제도의 본질상 징계해고를 부정하는 것이 타당하다. 경력사칭에 관한 대법원의 판단은 과거판례의 경우 주관적인과관계론의 전제하에 징계해고의 대상으로 파악하고 있고, 최근판례는 주관적 인과관계뿐만 아니라 현실적 인과관계를 고려하여 징계해고의 대상이 된다고 한다. 판례는 현실적 인과관계를 고려해야 한다고 하여 과거판례보다 진일보한 입장에 있지만 여전히 경력사칭을 징계해고의 대상으로 파악하고 있어서 문제가 있다. 첫째, 경력사칭은 근로계약체결과정에서의 진실고지의무위반으로 근로관계의 전제하에 성립될 수 있는 기업질서의무위반이 아니기에 징계의 대상이 될 수 없다. 징계해고제도를 징계에서 본질적으로 배제하는 태도 하에서는 경력사칭은 더더욱이나 징계해고의 대상이 될 수 없다. 둘째, 판례는 경력을 근로능력(업무능력)을 평가하는 도구가 아닌 「전인격적 판단」의 도구로 보지만 「전인격적 판단」이란 추상적 개념은 사용자의 주관적 편견을 전인격적 판단으로 포장시켜 징계해고의 범위를 확장하는 위험이 있고 아울러 근로자의 진실고지의무를 부당하게 확대하여 근로자의 근로권을 침해할 우려가 있다.
#misrepresentation of career #disciplinary measure #disciplinary dismissal

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강희원 / 해고법의 체계를 위하여 / 노동법학 (10) dbpia 권혁 / 2010 / 해고 유형론에 관한 소고 / 법학연구 51(1):713~735 dbpia 김기선 / 2012 / 학력허위기재와 해고 / 노동법학 (43) google schola 김소영 / 2010 / 사용자의 징계권의 범위 ― 판례법리에 의한 ‘징계의 정당성 판단’을 중심으로 ― / 노동법학 (34):135~183 dbpia 김소영 / 2012 / 경력사칭을 이유로 하는 징계해고의 정당성 - 대법원 2012. 7. 5, 선고2009두16763 판결을 중심으로 - / 기업법연구 26(3):241~266 google schola

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