원청의 하청업체 노동조합에 대한 단체교섭의무- 대우조선해양 중노위 판정을 중심으로 -

이해인

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이해인 (한양대학교 법학전문대학원)

저널정보: 이화여자대학교 법학연구소 법학논집 법학논집 제27권 제4호

발행연도: 2023.6

수록면: 333 - 356 (24page)

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근로자들은 자신과 근로계약관계에 있는 사용자가 아닌, 제3자를 위해 노무를 제공하고 제3자로부터 지휘ㆍ감독을 받는 등, 전형적인 일대일 근로관계가 아닌 다면적ㆍ복합적 근로관계 하에 노동력을 제공하고 있다. 이 때 근로자들로부터 노동력을 제공받는 제3자(원청)은 하청 근로자들의 근로조건 등에 대하여 영향력을 행사하면서도 노동관계법령상 사용자로는 인정되지 않았던바, 각종 법적 책임에서 벗어날 수 있었다. 이러한 문제점을 개선하기 위해 학계에서는 그동안 많은 논의가 이루어져 왔으며, 최근에는 노동위원회 및 1심 법원에서도 원청이 하청 노조에 대하여 단체교섭의무가 있음을 인정하는 판정 및 판결을 내놓기도 하였다. 이 글에서는 원청의 하청 노조에 대한 단체교섭의무를 인정할 수 있는지에 대하여 그동안 학계에서 논의된 내용을 간략히 정리하고, 2010년 현대중공업 사건에서 대법원이 제시한 실질적 지배력설의 법리를 소개한다. 나아가 최근 원청의 하청 노조에 대한 단체교섭의무를 인정한 대우조선해양 중노위 판정의 내용을 쟁점별로 소개 및 분석하고, 그 의의 및 한계점을 검토하기로 한다. 이 사건 판정은 근로계약설과 실질적 지배력설을 조금씩 절충하여, 원청의 사용자성을 인정하는 명문화된 법이 없는 현 상황에서 하청 노조의 단체교섭권이 조금 더 보장될 수 있도록 노력한 것으로 보인다. 그러나 현대중공업 대법원 판결에서 이미 실질적 지배력설의 법리에 따라 원청의 사용자성을 인정하였던 상황에서, 이 사건 판정에서 근로계약설에 가까운 법리를 전개한 것은 아쉬움이 남는다. 다만 위 중노위 판정은 원청에게 단체교섭의무를 인정할 경우에 파생되는 다양한 쟁점(원청과 하청노조 간 단체교섭의 법적 성격과 교섭 방식 등)도 함께 다루었다는 점에서 의의가 있고, 원청을 단체교섭 석상에 앉히는 것까지는 성공하였다는 점에서 하청근로자의 원청에 대한 단체교섭권이 점차적으로 확대될 수 있는 단초가 될 수 있으리라 생각한다.

Nowadyas workers do not provide their labor to their employers. Instead they work for the third party(the prime contractor) which does not have any contract relation with the workers, and they are being directed and supervised by the third party. We call this “multilateral employment”. In this case, the third party (the prime contractor) who utilizes labor from the workers is able to exercise influence over the working conditions of the subcontracted workers, but not recognized as an employer under the Labor Relations Act, and able to escape from various legal responsibilities. In order to solve this problem, there have been many discussions in academia, and recently, the Labor Commission and the Court have issued judgments and rulings recognizing that the prime contractor is obligated to bargain collectively with the subcontracted unions. This article briefly summarizes the academic debate on whether a prime contractor is obligated to bargain collectively with its subcontractor unions, and introduces the legal theory of substantial dominance as presented by the Supreme Court in the Hyundai Heavy Industries case in 2010. Furthermore, we will introduce and analyze the contents of the recent Daewoo Shipbuilding & Marine Engineering Central Labor Council decision, which recognized the collective bargaining obligation of a prime contractor to its subcontractor unions, and examine its significance and limitations. The decision in this case seems to compromise between the labor contract theory and the substantial control theory, so that the collective bargaining rights of subcontractor unions can be more guaranteed in the current situation where there is no explicit law that recognizes a prime contractor as an employer. However, it is disappointing that this judgement developed logic more closelly to the labor contract theory, rather than accept the theory developed the Supreme Court in Hyundai Heavy Industries case. However, this decision is significant in that it also addressed various issues arising from the recognition of the duty of collective bargaining to the prime contractor (such as the legal nature and bargaining method of collective bargaining between the prime contractor and the subcontractor’s union), and since it succeeded in bringing the prime contractor to the collective bargaining table, it may be a step towards the gradual expansion of the collective bargaining rights of subcontractor unions to the prime contractor.

#다면적 근로관계 #단체교섭의무 #부당노동행위 #단체교섭권 #Multilateral Employment #Obligation of Collective Bargaining #Unfair Labor Practice #Right of Collective Bargaining

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최정은 사법 2023 .03

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