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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학술저널
- 저자정보
- 저널정보
- 강원대학교 비교법학연구소 강원법학 江原法學 제74권
- 발행연도
- 2024.2
- 수록면
- 513 - 566 (54page)
- DOI
- 10.18215/kwlr.2024.74..513
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초록· 키워드
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고령화를 넘어 초고령 사회로 이행하고 있는 우리의 현실에서 고령자 고용연장으로 고령자의 소득감소를 방지하고 연금재정부족 문제를 해결하기 위한 미국 및 유럽국가, 일본의 고용연장(재고용 · 정년연장 · 정년폐지)정책은 시사하는 바가 크다.
이런 측면에서 정년제의 법적 의의를 고찰함으로써 고령자 고용연장의 합리적인 방안을 찾고자 하는 노력은 계속되어야 하리라고 본다.
정년제 역시 고령자의 조기퇴직으로 인한 소득상실과 연금수급연령과의 공백을 해소하기 위해 마련된 제도라는 점에서 그 제도적 의의가 충분하다고 할 것이다. UN이나 ILO, 유럽연합의 국제기준에서도 고령자의 근로권은 보장되어야 하는 것으로 규정하고 있다. 우리 헌법의 규정을 통해서도 고령자의 근로권은 기본권으로서 보장됨을 확인하였다. 정년제는 고령근로자의 조기퇴직을 방지하고 고용을 연장하기 위한 측면에서 일응 타당성을 갖는다. 하지만 정년도달로 인해 근로관계가 종료된다는 측면에서 연령을 이유로 한 차별에 해당할 수 있다. 앞서 살펴본 바와 같이 국제기준이나 서구 유럽국가들은 정년설정에 대해 연령차별에 해당한다는 점을 밝히고 있다. 우리나라에서도 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있다(고령자고용법 제4조의 4).
다른 한편 고령자에게는 휴식권이 보장되어야 한다. 인간의 생명이 유한한 것이 아니고 연령이 증가할수록 신체적 능력이나 체력이 떨어지고, 사회에 대한 기여를 보상한다는 측면에서 휴식권이 보장되는 것이다. 고령자의 휴식권은 우리 헌법에서 보장하는 행복추구권의 한 형태이며, UN이나 ILO, 유럽연합의 국제기준에서도 은퇴를 통해 편안하게 휴식할 권리가 보장되어야 함을 설시하고 있다. 다만, 퇴직 이후의 소득감소를 고려 자발적이고 점진적 퇴직이 보장되어야 함을 강조하고 있다.
비록 정년제가 연령을 이유로 퇴직이 강제된다는 측면에서 연령을 이유로 한 차별에 해당할 여지가 충분함에도 우리 헌법재판소나 법원이 그 유효성을 인정하는 것은 “청년 신규채용의 위축과 취업난, 노동시장의 경직, 정년연장에 따른 임금삭감 등 사회 경제적 문제들과 유기적으로 연계되어 있고, 노사간의 협조와 타협이 요구되는 사안”을 고려해야 한다는 고민이 있기 때문이다
현행 법정정년제가「고령자고용법」에서 규정하고 연령차별의 예외로 규정하는 이상 그 합리성이 인정된다. 또한 정년제는 정년까지의 고용보장을 확보함과 동시에 근로관계의 종료의 법정화 내지 합의로 기능하게 된다.
그럼에도 우리의 법정정년제가 연금수급연령과 연계되지 못함으로 인하여 ‘소득감액리스크’나 ‘소득상실리스크’에 직면하게 된다는 점은 해결해야 할 과제이다. 이를 해결하기 위해 임금체계개편을 규정한 것에서 그 정책적 고민을 확인할 수 있다. 임금체계개편의 방향을 어떻게 할 것인지는 연령을 이유로 임금이 감소된다는 점에서 또 다른 차별의 영역의 문제가 노출되는 바 이를 고려한 합리적인 방법이 도출되어야 한다. 특히 근로관계의 장기적, 계속적 성격에 비춰 (통일적) 근로조건(불이익)변경의 필요성이 상존함에도 이를 변경하는 절차가 지나치게 경직적이어서 시장대처 능력을 약화시키고 있다는 점에서 임금체계 개편의 제도적 장애 요인을 제거하는 개선방안을 모색해야 할 것이다.
이런 측면에서 정년제의 법적 의의를 고찰함으로써 고령자 고용연장의 합리적인 방안을 찾고자 하는 노력은 계속되어야 하리라고 본다.
정년제 역시 고령자의 조기퇴직으로 인한 소득상실과 연금수급연령과의 공백을 해소하기 위해 마련된 제도라는 점에서 그 제도적 의의가 충분하다고 할 것이다. UN이나 ILO, 유럽연합의 국제기준에서도 고령자의 근로권은 보장되어야 하는 것으로 규정하고 있다. 우리 헌법의 규정을 통해서도 고령자의 근로권은 기본권으로서 보장됨을 확인하였다. 정년제는 고령근로자의 조기퇴직을 방지하고 고용을 연장하기 위한 측면에서 일응 타당성을 갖는다. 하지만 정년도달로 인해 근로관계가 종료된다는 측면에서 연령을 이유로 한 차별에 해당할 수 있다. 앞서 살펴본 바와 같이 국제기준이나 서구 유럽국가들은 정년설정에 대해 연령차별에 해당한다는 점을 밝히고 있다. 우리나라에서도 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있다(고령자고용법 제4조의 4).
다른 한편 고령자에게는 휴식권이 보장되어야 한다. 인간의 생명이 유한한 것이 아니고 연령이 증가할수록 신체적 능력이나 체력이 떨어지고, 사회에 대한 기여를 보상한다는 측면에서 휴식권이 보장되는 것이다. 고령자의 휴식권은 우리 헌법에서 보장하는 행복추구권의 한 형태이며, UN이나 ILO, 유럽연합의 국제기준에서도 은퇴를 통해 편안하게 휴식할 권리가 보장되어야 함을 설시하고 있다. 다만, 퇴직 이후의 소득감소를 고려 자발적이고 점진적 퇴직이 보장되어야 함을 강조하고 있다.
비록 정년제가 연령을 이유로 퇴직이 강제된다는 측면에서 연령을 이유로 한 차별에 해당할 여지가 충분함에도 우리 헌법재판소나 법원이 그 유효성을 인정하는 것은 “청년 신규채용의 위축과 취업난, 노동시장의 경직, 정년연장에 따른 임금삭감 등 사회 경제적 문제들과 유기적으로 연계되어 있고, 노사간의 협조와 타협이 요구되는 사안”을 고려해야 한다는 고민이 있기 때문이다
현행 법정정년제가「고령자고용법」에서 규정하고 연령차별의 예외로 규정하는 이상 그 합리성이 인정된다. 또한 정년제는 정년까지의 고용보장을 확보함과 동시에 근로관계의 종료의 법정화 내지 합의로 기능하게 된다.
그럼에도 우리의 법정정년제가 연금수급연령과 연계되지 못함으로 인하여 ‘소득감액리스크’나 ‘소득상실리스크’에 직면하게 된다는 점은 해결해야 할 과제이다. 이를 해결하기 위해 임금체계개편을 규정한 것에서 그 정책적 고민을 확인할 수 있다. 임금체계개편의 방향을 어떻게 할 것인지는 연령을 이유로 임금이 감소된다는 점에서 또 다른 차별의 영역의 문제가 노출되는 바 이를 고려한 합리적인 방법이 도출되어야 한다. 특히 근로관계의 장기적, 계속적 성격에 비춰 (통일적) 근로조건(불이익)변경의 필요성이 상존함에도 이를 변경하는 절차가 지나치게 경직적이어서 시장대처 능력을 약화시키고 있다는 점에서 임금체계 개편의 제도적 장애 요인을 제거하는 개선방안을 모색해야 할 것이다.
목차
국문초록
Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 고령자의 근로권과 휴식권의 보장관계
Ⅲ. 정년제의 의의와 고령자고용법상 법정 정년제
Ⅳ. 맺는 말
참고문헌
Abstracts
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