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저널정보
한국인적자원관리학회 인적자원관리연구 인적자원관리연구 제22권 제2호
발행연도
2015.1
수록면
87 - 106 (20page)

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본 연구는 개인차원에서 조직 내 구성원들의 다양성 수용 정도와 조직몰입 간의 관계를 밝히고자 하였다. 이는 조직 및 집단 수준에서 연구되었던 기존 다양성 연구의 불일치한 결과에 대한 이유를 설명하고자 하는 새로운 시도로써, 집단이나 조직 다양성에 대해 객관적으로 측정하는 것과 개인이 인지하고 수용하는 것에는 차이가 있을 것이라는 가정에서 출발한다. 특히, 최근 조직의 인적 구성이 점점 다양해짐에 따라 조직 내 인적구성의 다양성에 대한 관리가 중요해짐에도 불구하고, 기존 다양성 연구에서는 다양성에 대한 인지 심리적 접근에 대한 연구는 부족한 실정이다. 몇몇 연구에서 개인이 지각한 다양성 수용 정도와 관련하여 실증연구가 이루어 졌지만, 소수의 결과변수에 국한되어 있는 실정이며(개인이 지각한 조직성과(HRM 성과, 재무성과), 개인 창의성 및 혁신적 업무행동) 기존의 조직 및 집단 수준의 다양성 연구에서 다루어 왔던 구성원의 태도와 같은 효과성 변수에 대한 연구는 거의 시도되지 않았다. 이러한 다양성 수용 정도에 대한 연구의 한계를 극복하기 위해 본 연구에서는 다양성 수용 정도와 대표적인 태도변수인 조직몰입과의 관계에 초점을 두었다. 그리고 그간 집단 다양성 연구에서 프로세스 변수로 많이 다루어왔던 갈등(관계갈등, 과업갈등)을 매개요인으로 설정하여 개인수준에서의 매개효과를 탐색적으로 살펴보고자 하였다. 이를 분석하기 위해 업종 구분 없이 종업원 약 400명을 대상으로 데이터를 수집하였다. 가설검증을 위해 신뢰도분석, 확인적 요인분석, 상관행렬분석 및 팬텀변수를 이용한 다중매개분석을 수행하였으며 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 다양성 수용 정도는 구성원 간 갈등에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 사회범주다양성 수용 정도는 조직몰입에 정(+)의 영향을 미쳤다. 마지막으로 갈등의 매개효과 검증에서는 과업갈등은 기각되었고, 관계갈등만이 매개효과가 있는 것으로 나타나 조직에서의 다양성 관리에 좀 더 의미 있는 시사점을 제공하였다. 연구결과를 바탕으로 연구의 시사점과 향후 연구방향을 모색하였다.
#다양성 수용 정도 #조직몰입 #관계갈등 #과업갈등 #diversity sensitive orientation #organizational commitment #relationship-conflict #task-conflict

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