개별적 근무조건의 차별인식과 전반적 조직공정성 지각의 상호작용 효과에 관한 연구

오혜

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자료유형: 학술저널

저자정보: 오혜

저널정보: 한국인적자원관리학회 인적자원관리연구 인적자원관리연구 제24권 제3호

발행연도: 2017.1

수록면: 61 - 78 (18page)

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Rousseau(2005)는 표준적, 공식적 인사제도와 달리 직원이 경영자와의 개별협상을 통해 업무시간의 유연화, 특정 과업의 선택, 경력개발 기회 등 자신이 희망하는 업무조건을 얻는 인적자원 관리 방식을 개별적 근무조건(idiosyncratic deals)으로 명명한 바 있다. 개별적 근무조건은 직원이 맞춤화된 업무조건을 희망하고 조직 또한 유능한 직원의 확보와 유지에 노력을 기울이면서 날로 증가하는 추세이다. 기존 연구에 의하면 개별적 근무조건은 조직몰입, 직무만족, 조직시민행동 등 종업원 태도에 긍정적 효과를 미친다. 그러나 직원이 협상결과를 집단 내 다른 동료의 개별적 근무조건과 비교 하게 되면 오히려 종업원 태도에 부정적 영향을 끼칠 수 있다. 이러한 문제의식을 바탕으로 하여, 본 연구는 상사의 개별적 근무조건의 차별에 대한 직원의 인식에 초점을 두었다. 개별적 근무조건의 차별인식은 직원이 개별적 근무조건에 대한 상사의 차별을 인식하는 정도를 말한다. 연구모델은 개별적 근무조건의 차별인식이 이직의도에 미치는 영향과 이를 전반적인 공정성 지각이 조절하는 것을 내용으로 한다. 336명의 조직구성원을 대상으로 하여 검증한 결과, 개별적 근무조건의 차별인식이 이직의도에 정적 방향으로 유의하게 미치는 것으로 나왔다. 개별적 근무조건이 근로자와 경영자에게 유익한 협상이라고 기존 문헌에서 밝히고 있지만 개별적 근무조건을 차별할 때 상사 혹은 조직과의 사회적 교환관계의 질을 저하시켜 조직을 떠나게 하는 결과를 야기할 수 있다는 점을 보여준다. 전반적 공정성 지각의 조절효과는 정(positive) 혹은 부(negative) 양 방향의 논리적 설명이 가능하고 결과예측이 어려워 경쟁가설을 설정하여 검증하였다. 그 결과 전반적 공정성 지각은 정의 조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 전반적 공정성을 높게 지각하는 직원 일수록 낮게 지각하는 직원 보다 이직의도에 대한 차별인식의 영향을 더 많이 받는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 직원이 조직에 대하여 공정성을 높게 인지할수록 개별적 근무조건의 차별을 추후 원활한 협상 가능성의 신호로 인지하지 않고 오히려 조직이 자신과의 상호호혜적인 관계를 깨뜨렸다고 받아들여 이직의도를 가질 것을 시사한다. 검증 결과의 내용을 토대로 하여 연구의 기여점과 실무적 함의 그리고 연구의 한계를 논의하였다.

Rousseau(2005) has named it idiosyncratic deals(after this, i-deals) that individual negotiations with management enable to achieve the desired working conditions, such as flexibility of work hours, selection of specific tasks, opportunity of career development, unlike standard and formal personnel systems. I-deals are increasing day by day as employees strive for customized working conditions and organizations are also trying to secure and retain talented employees. According to previous studies, i-deals have a positive effect on employee attitudes such as organizational commitment, job satisfaction, and organizational citizenship behavior. However, when an employee compares the results of the negotiation with i-deals of other colleagues in the group, it can have a negative impact on employee attitudes. Based on this awareness, this study focused on employees' perceptions of their supervisors' discrimination on i-deals. Perception of discrimination in i-deals refers to the extent to which employees are aware of their discrimination against i-deals. The research model implies that the perception of discrimination in i-deals affects the turnover intention and the overall organizational justice perception moderate this relationship. The results of this study are as follows. First, the perception of discrimination in i-deals significantly affects the turnover intention. Although the existing literature suggests that i-deals are beneficial to both workers and management, it shows that when discriminating against i-deals, it may result in a deterioration in the quality of the social exchange relationship with the boss or organization, leaving the organization. The moderating effect of overall organizational justice perception is verified by setting a competitive hypothesis because it is possible to logically explain both positive and negative directions in terms of outcome. As a result, overall organizational justice perception showed positive effect. The more employees perceive justice, the more the perceived discrimination against turnover intentions is. After all, the higher the perceived justice of the organization by the employees, the more likely it is that the discrimination of i-deals will not be recognized as a signal of the possibility of smooth negotiation, but rather that the organization breaks the mutually beneficial relationship with itself. Based on the contents of the verification results, we discussed the contribution of the research, practical implications and limitations of the study.

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참고문헌 (39)

참고문헌 신청

Ng, T. W. H. / 2010 / Idiosyncratic deals and organizational commitment / Journal of Vocational Behavior 76(3):419~427

Olson, J. M. / 1984 / Perceived qualifications, resource abundance, and resentment about deprivation / Journal of Experimental Social Psychology 20(5):425~444

Podsakoff, P. M. / 1986 / Self- reports in organizational research: Problems and prospects / Journal of Management 12(4):69~82

Robinson, S. L. / 2000 / The development of psychological contract breach and violation: A longitudinal study / Journal of Organizational Behavior 21:525~546

Rosen, C. C. / 2013 / Let’s make a deal: Development and validation of the ex post I-Deals scale / Journal of Management 39(3):709~742

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