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학술저널
저자정보
유성재 (중앙대학교)
저널정보
노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제21호
발행연도
2017.7
수록면
157 - 191 (35page)
DOI
10.46329/LLF.2017.07.21.157

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Die Rechtsprechung zur Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung, die die Vielzahl von Kriterien berücksichtigt, brachte nicht die erhoffte Klarheit, sondern führt im Gegenteil nur zu noch größerer Rechtsunsicherheit. Kritisch wird die unteleologische Betrachtungsweise gesehen, das eine Vielzahl von Kriterien entwickelt hat, ohne die zu Grundliegenden Leitgedanken hinreichend herauszuarbeiten. Bei der Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung von anderen rechtlichen Gestaltungen des Fremdfirmeneinsatzes von Arbeitnehmern differenziert die Rechtsprechung nicht zwischen werkvertragsrechtlichen Aus führungsanweisungen(objektbezogenen Anweisungen und arbeitsrechtlichen Anweisungen(personenbezogenen Anweisungen). Nach Auffassung des Verfassers ist es erforderlich, die beiden Anweisungen zu unterscheiden, weil ein Besteller auch beim Werkvertrag wie Entleiher bei Arbeitnehmerüberlassung dem Unternehmer geben könne.
Nach § 6-2 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes ist der Entleiher verpflichtet, einen Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitnehmer abzuschließen, wenn er denselben Leiharbeitnehmer über 2 Jahre eingesetz hat. Nach der Rechtsprechung soll die Dauer der Einsatz im Entleiherbetrieb unabhängig von Verleiherwechsel zusammen gerechnet werden. Die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitnehmer, der nach § 6-2 AÜG als Arbeitnehmer von Entleiher angenommen wird, ist gleich gesetzt werden mit der Arbeitsbedingungen von der vergleichbaren Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb. Aber im Hinblick auf Diskriminierungsverbot ist eine hypothetische Vergleichperson in der Rechtsprechung nicht anerkannt. Um die Wirksamkeit des Antidiskrimierungssystems zu verbessern, ist die Anerkennung des hypothetische Vergleichperson empfehlenswert. Bei der Diskrimierung der Leiharbeitnehmer hat die Rechtsprechung die gemeinsame Verantwortung zugelassen. Also trägt nicht nur Verleiher, sondern auch Entleiher die Verantwortung für die Diskriminierung.
Mit rechtsvergleichende Aspekte der Arbeitnehmerüberlassung gibt es zwei arbeitsrechtliche Grundmodelle(Entleiherbetriebs-bezogenes Modell und Verleiherbetriebs-bezogenes Modell). Nach meiner Erkenntnis gehört Korea zum Entleiherbetrieb-bezogenen Modell, weil die Ausübung der Arbeitgeberfunktionen weitestgehend dem Entleiher zuzuordnen. Andererseits hat die Rechtsprechungen zur Arbeitnehmerüberlassung die Tendenz nach Verstärkung der Verantwortung von Entleiher. Angesichts der arbeitsrechtliche Grundmodell von Korea als Entleiherbetriebs-bezogene Modell ist die Tendenz der Rechtsprechung sinnvoll.
#근로자파견 #불법파견 #외주화 #고용간주 #차별금지 #Arbeitnehmerüberlassung #illegale Arbeitnehmerüberlassung #Fremdfirmeneinsatz #Fiktion eines Arbeitsverhältnnisses #Diskriminierungsverbot

목차

Ⅰ. 들어가는 말
Ⅱ. 파견과 도급의 구별
Ⅲ. 직접고용의무
Ⅳ. 차별시정제도 관련
Ⅴ. 맺는 말
참고문헌
Abstract

참고문헌 (16)

참고문헌 신청
권두섭 / 2015 / 근로자 파견의 판단기준에 대한 검토 / 노동법률 :67 google schola 김소영 / 2016 / 철강제조업 등의 생산공정 지원업무에 종사하는 사내협력업체 근로자의 파견근로관계 판단 / 노동법률 :129 google schola 김영문 / 2016 / 고용이 간주된 파견근로자의 노동법적 지위 / 노동포스트 :21 google schola 김홍영 / 2017 / 파견차별시정에서의 사용사업주의 연대책임과 배액 배상 / 노동포스트 :26 google schola 김희성 / 2016 / 파견법상 고용간주규정과 고용의무조항의 법적효과에 대한 재검토 - 대법원 2015.11.26. 선고 2013다14965 판결과 관련하여 - / 노동법포럼 (18):121~172 dbpia

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