일급제 근로자에게 지급되는 월단위 고정수당의 법적 실질

권혁

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저자정보: 권혁 (부산대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第49輯

발행연도: 2020.8

수록면: 205 - 229 (25page)

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최근 대법원이 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 일정기간마다 지급되는 고정수당에 근로계약 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다고 설시하면서 월 단위 고정수당을 둘러싼 논란이 지속되고 있다. 이 판결은 시급/일급제 근로자에게 고정수당이 월단위로 지급되더라도 그 산정방식 등에 비추어 볼 때 그 실질이 일급에 해당할 수 있으며, 그러한 예외적인 경우라면 고정수당에 주휴수당이 포함된다고 볼 수 없다는 취지이다. 월급으로서 고정수당에는 원칙적으로 주휴수당이 포함되며, 시급/일급에는 그러하지 않다는 종래 대법원의 입장은 여전히 견지되고 있음에 유의해야 한다.

In the past, legal disputes between labor and management were due to conflicts of interest between labor and management. It is different now. The ambiguity and flaws in the legal regulations themselves have sparked conflict between labor and management, and have been causing unnecessary conflicts in the workplace for a long time, especially over wages. It must be a pity. Only the normative risk should be minimized. To this end, it seems important to clarify the contents of labor-related laws and regulations and reflect the changed labor realities.
The target judgment is a case of an exceptional case where the fixed allowance is the first wage, not the monthly wage, and it is real, and only the payment is made on a monthly basis. If the fixed allowance is paid on a monthly basis for city/daily workers, in principle, the existing Supreme Court case law that the fixed allowance should be regarded as including the main leave allowance is not changed.
Conflict over wages must be resolved through genuine will between the parties. It is best if there is an explicit agreement between the parties. However, if there is no agreement between the parties, a legal dispute arises. Resolving legal disputes should be a way of estimating true intentions. It can be calculated on a daily basis when paying workers. It can also be calculated on a monthly basis. Wage payments can also be made on a daily basis. It can be paid on a monthly basis. It is not illegal. However, the calculation and payment must be distinguished.
Clarity is the most important factor in resolving legal disputes over wages. There should be no conflict between employers and workers about wages. Today wages are calculated in a way that determines the total amount. It is rarely calculated on a daily basis and statutory allowances are calculated separately. This is true of the industrial environment and the reality of the labor market. It is wrong to overlook this point and emphasize only the provisions of the labor law. The gap between law and reality grows.

#임금 #상여금 #임금산정주기 #임금지급주기 #노동법의 경직성 #Wage #bonus #wage calculation cycle #wage payment cycle #and rigidity of labor law

국문초록
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 주휴수당의 법적 성질과 통상임금 간의 관계
Ⅲ. 임금의 산정단위와 지급주기
Ⅳ. 시급/일급/월급에의 주휴수당 포함 여부
Ⅴ. 시급/일급제 근로자에 대한 월 단위 고정수당의 법적 성격
Ⅵ. 고정수당의 법적 실질에 관한 검토
Ⅶ. 결론
참고문헌
〈Abstract〉

참고문헌 (14)

참고문헌 신청

노동법실무연구회 / 2020 / 근로기준법주해

박지순 / 2013 / 통상임금의 이해

임종률 / 2020 / 노동법

하갑래 / 2013 / 통상임금의 관점에서 본 법정기준임금제도의 개선방안 / 중앙경제사

하경효 / 2013 / 임금법제론

이 논문과 연관된 판례 (19)

서울고등법원 2019. 5. 14. 선고 2016나2087702 판결

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대법원 2019. 10. 18. 선고 2019다230899 판결

[1] 근로자에게 지급된 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있어 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하기 곤란한 경우에는, 근로자가 이러한 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 소정근로시간과 합하여 총근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분이 포함된 월급을 그
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대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결

[1] 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거
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대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결

가. 근로기준법 제19조 제2항과 동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말하며 이는 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나
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대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결

가. 처분문서라 하더라도 그 기재내용과 다른 명시적, 묵시적 약정이 있었음을 인정할 수 있는 특별한 사정이 인정되는 경우에는 그 기재내용과 다른 사실을 인정할 수 있고, 또 작성자의 법률행위를 해석함에 있어서도 경험법칙과 논리법칙에 어긋나지 않는 범위 내에서 자유로운 심증으로 판단할 수 있는 것이다.
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대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다81974 판결

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대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결

[1] 소정 근로 또는 총근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것)상의 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이
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대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결

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대법원 1985. 10. 8. 선고 85도1262 판결

근로기준법 제109조 및 제36조 제2항에 의한 임금의 일정기일 지급의 원칙은 사용자로 하여금 매월 일정하게 정해진 기일에 근로의 대가를 근로자에게 어김없이 지급하게 강제함으로써 근로자의 생활안정을 도모하고자 하는데에 그 입법취지가 있는 바, 사용자가 임금지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나 경영부진
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대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다39538, 2016다39545(병합) 판결

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대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결

[1] [다수의견] (가) 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을
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대전고등법원 2016. 8. 18. 선고 2015나791, 2015나807(병합) 판결

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대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결

가. 근로기준법 제19조 제2항과 동법시행령 제31조 제1항 소정의 통상임금이라 함은 근로의 양 및 질에 관계되는 근로의 대상으로서 실제 근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적, 일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급임금을 의미하므로, 단순히 은혜
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대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결

[다수의견] (가) 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야
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대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결

[1] 신의성실의 원칙(이하 `신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의
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대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결

[1] [다수의견] (가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로
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대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결

[1] 쟁의행위 시의 임금 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한, 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로를 제공하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 아니한다
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대전고등법원 2016. 8. 18. 선고 2014나3595, 2014나3601(병합) 판결

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대법원 2015. 5. 28. 선고 2011다53638 판결

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