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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학술저널
- 저자정보
- 저널정보
- 노동법이론실무학회 노동법포럼 노동법포럼 제33호
- 발행연도
- 2021.7
- 수록면
- 61 - 112 (52page)
- DOI
- 10.46329/LLF.2021.07.33.61
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As the COVID-19 infectious disease has spread around the world, the World Health Organization (WHO) has declared a pandemic, and our daily lives have changed dramatically. COVID-19 has a variety of effects on society, including politics, economy, society, culture, and education, and it is difficult to maintain many of the labor contracts between employers and workers before and after COVID-19.
Due to the direct or indirect impact of COVID-19, it is difficult to continue business, resulting in paid and unpaid leave for workers in the industry, and employers are taking measures to suspend operations due to difficulties in management.
COVID-19 is still ongoing, and infectious diseases such as COVID-19 can occur again at any time in the future. Accordingly, the author looked at worker suspension and protection measures due to force majeure reasons such as COVID-19. And Problems were examined in relation to reality and suggestions for improvement were presented.
As for precedents and administrative interpretations, labor-related laws such as the Labor Standards Act do not provide for unpaid leave. Therefore, an employer can take unpaid leave upon consent of an individual worker. It is a difficult for employee to refuse unpaid leave. It seems necessary to force the employee to go through a procedure such as consultation with the worker"s representative in case of unpaid leave.
In addition, even if there is a need to pay a leave of absence due to a cause attributable to the employer, the allowance may be reduced or exempted with the approval of the Labor Relations Commission. Although the employer is the right person to apply for the exemption from Temporary Absence Allowance, it is considered that it is necessary to grant an employee the right to apply together. Because it is the employee who suffers a disadvantage in the approval.
And, there may be an issue as to whether an employee is obligated to not concurrently work during the period of paid or unpaid leave. It is reasonable to view that they are given the duty to prohibit concurrent positions so as not to disturb the corporate order.
Although the Employment Insurance Act stipulates measures to support employment maintenance subsidies due to COVID-19, in reality, unpaid leave is enforced by agreement between the employer and the worker, and the worker does not receive any livelihood security. I think it"s time to reconsider the worker protection system that can respond to crisis situations so that we can do our best.
I believe that concrete legislative measures should be prepared so that the state can provide direct support and appropriate economic compensation measures according to quarantine measures in order to prevent economic difficulties of workers and ensure their livelihoods. Through these concerns and improvement measures, I hope that both labor and management will overcome the COVID-19 crisis and return to daily life as soon as possible.
Due to the direct or indirect impact of COVID-19, it is difficult to continue business, resulting in paid and unpaid leave for workers in the industry, and employers are taking measures to suspend operations due to difficulties in management.
COVID-19 is still ongoing, and infectious diseases such as COVID-19 can occur again at any time in the future. Accordingly, the author looked at worker suspension and protection measures due to force majeure reasons such as COVID-19. And Problems were examined in relation to reality and suggestions for improvement were presented.
As for precedents and administrative interpretations, labor-related laws such as the Labor Standards Act do not provide for unpaid leave. Therefore, an employer can take unpaid leave upon consent of an individual worker. It is a difficult for employee to refuse unpaid leave. It seems necessary to force the employee to go through a procedure such as consultation with the worker"s representative in case of unpaid leave.
In addition, even if there is a need to pay a leave of absence due to a cause attributable to the employer, the allowance may be reduced or exempted with the approval of the Labor Relations Commission. Although the employer is the right person to apply for the exemption from Temporary Absence Allowance, it is considered that it is necessary to grant an employee the right to apply together. Because it is the employee who suffers a disadvantage in the approval.
And, there may be an issue as to whether an employee is obligated to not concurrently work during the period of paid or unpaid leave. It is reasonable to view that they are given the duty to prohibit concurrent positions so as not to disturb the corporate order.
Although the Employment Insurance Act stipulates measures to support employment maintenance subsidies due to COVID-19, in reality, unpaid leave is enforced by agreement between the employer and the worker, and the worker does not receive any livelihood security. I think it"s time to reconsider the worker protection system that can respond to crisis situations so that we can do our best.
I believe that concrete legislative measures should be prepared so that the state can provide direct support and appropriate economic compensation measures according to quarantine measures in order to prevent economic difficulties of workers and ensure their livelihoods. Through these concerns and improvement measures, I hope that both labor and management will overcome the COVID-19 crisis and return to daily life as soon as possible.
목차
Ⅰ 문제 제기
Ⅱ 코로나-19에 따른 근로자의 휴업과 사용자의 귀책사유
Ⅲ 근로자 측의 사유에 의한 휴가 또는 휴직의 발생
Ⅳ 코로나-19에 따른 근로자 휴업·휴직 시 정부의 지원 조치
Ⅴ 결어
참고문헌
Abstract
참고문헌 (3)
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이 논문과 연관된 판례 (9)
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대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결
근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는
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대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결
[1] 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적
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대법원 2018. 6. 28. 선고 2018도2429 판결
구 고용보험법(2015. 1. 20. 법률 제13041호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)의 규정 체계, 같은 법 제116조 제2항의 문언, 구 고용보험법 제75조는 출산전후휴가 또는 유산·사산휴가를 받고 일정한 요건을 갖춘 피보험자에게 지급하는 급여를 이후의 규정에서 “출산전후휴가 급여 등”으로 부르기로 정의하고 있는 점 등에 비추어 보면,
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대법원 2018. 4. 12. 선고 2015다24843 판결
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대법원 1993. 11. 9. 선고 93누1671 판결
가. 지방노동위원회의 휴업지불례외 승인결정은 당해 근로자들의 수당지급채권의 발생 여부에 직접 영향을 미치는 것으로서 위 승인결정에 대한 재심신청 당사자는 근로기준법상 임금청구권자인 근로자들이고 이들과 별개의 인격체인 노동조합은 위 승인결정이나 재심판정에 사실상 이해관계가 있거나, 노동위원회법 제16조 제1항 소정의 관계인에 해당한다 하더라도
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대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결
[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제45조 제1항에서 정하는 `휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 `휴직’을 포함하는 광의의 개념이다. 한편
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대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결
가. 기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 있어서는 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째로 합리적이고 공정한 정리기준을
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대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결
[1] 근로기준법 제46조 제1항에서 정하는 `휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 `휴직’을 포함하는 광의의 개념인데, 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 `휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사
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대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결
[1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준
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