재직조건부 정기상여금의 통상임금성

임상민

doi:10.32716/LLR.2021.09.51.267

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자료유형: 학술저널

저자정보: 임상민 (부산고등법원)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제51호

발행연도: 2021.9

수록면: 267 - 315 (49page)

DOI: 10.32716/LLR.2021.09.51.267

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대법원은 2013. 12. 18. 2012다89399 전원합의체 판결로 재직조건부 임금은 통상임금에 해당하지 않는다는 판결을 선고하였다(판단의 대상이 된 것은 명절상여금이었다). 소정 근로의 대가로 볼 수 없을 뿐만 아니라 고정성도 없다는 것이 그 근거였다. 대법원은 이후 위 법리를 정기상여금에도 그대로 적용하여 재직조건부 정기상여금의 통상임금성도 부정하였다. 그러나 이러한 논리는 학계로부터 강한 비판을 받아 왔다. 그런데 2018년 이후부터 서울고등법원을 중심으로 하급심은 실질적으로 위 전원합의체 판결에서 판시한 법리에 반하여 재직조건부 정기상여금의 통상임금성을 인정하는 판결을 상당 수 선고해 오고 있다. 그 논거는 크게 두 가지로 나뉜다. 하나는 재직조건 자체를 무효로 보는 것이다. 다른 하나는 재직조건이 있더라도 개인의 특수한 사정에 불과하다는 등을 이유로 정기상여금에 대하여 소정 근로의 대가성 및 고정성을 인정할 수 있다는 것이다. 이 논문은 재직조건부 정기상여금이 통상임금이 아니라는 전원합의체 판결 법리를 비판하고 통상임금성을 인정하여야 함을 밝히는 것을 목적으로 한다. 이 논문의 내용을 요약하면 다음과 같다.
1) 정기상여금은 재직조건이 붙어 있는지와 관계없이 소정 근로의 대가이다.
2) 고정성은 사후 변동의 여지가 없는 사전확정성을 의미하는 것이 아니고, 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에게 통상적으로 그 지급이 사전에 결정(예정)되어 있음을 의미한다. 재직조건이 붙어 있더라도 이는 개인의 특수한 사정에 불과하여 고정성을 인정할 수 있다. 재직조건에서 임금 부지급 사유로 정하는 퇴직은, 선행판례이 개인의 특수한 사정에 해당한다는 이유로 통상임금성 인정에 장애가 없다고 판단해 온 무단결근, 징계, 휴직, 복직 등 보다 훨씬 개인의 특수한 사정으로서의 성격이 강하다.
3) 가산임금을 통해 시간외 근로를 억제하고자 하는 근로기준법의 취지나 임금구조의 단순화라는 노동정책적 목적을 달성하기 위해서라도 재직조건부 정기상여금을 통상임금으로 인정하여야 한다.
4) 재직조건 자체를 일률적으로 유효라거나 무효라고 단정하기는 어렵다. 다만 정기상여금에 붙은 재직조건은, 이를 설정할 필요성을 초과하여 근로자에게 현저한 불이익을 초래함으로써 근로기준법이 정하는 강제근로금지와 임금 사전포기금지에 반한다고 볼 수 있고, 그렇다면 민법 제103조 위반으로 무효라고 봄이 타당할 것이다.

The Korean Supreme Court rendered en banc decision 2012Da89399 on December 18, 2013, in which the Court decided that wage with incumbent condition does not constitute an ordinary wage. The rationale for the Court’s decision was that it cannot be deemed as remuneration for specifically agreed work and it lacks fixedness. The Court then applied the same legal principle to regular bonus and denied regular bonus with incumbent condition is ordinary wage. However this logic has been strongly criticized by the academic worlds. Since 2018, the lower courts have rendered a considerable number of decisions in which regular bonus with incumbent condition was found to be ordinary wage, in opposition to the above Supreme Court’s Decision. The grounds for this argument is largely divided into two parts: 1) incumbent condition itself is deemed to be invalid; 2) incumbent condition only corresponds to the special circumstance of an individual, and so regular bonus should be deemed as remuneration for a specifically agreed work and it has fixedness regardless of incumbent condition.
The purpose of this article is to criticize the above legal principle established by the Supreme Court en banc decision 2012Da89399 and to clarify that regular bonus with incumbent condition should be recognized as ordinary wage. The main points in this article are: 1) regular bonus is remuneration for a specifically agreed work regardless of incumbent condition; 2) fixedness does not mean ordinary wage should be fixed to the level that the amount of wage cannot be subsequently changed at all, rather it means that the payment is ordinarily determined(scheduled) in advance for employees who maintain normal labor relationship. Even if the incumbent condition is attached, it is only a special circumstance of an individual and therefore fixedness can be recognized; 3) regular bonus with incumbent condition should be recognized as ordinary wage in order to achieve (ⅰ) Labor standards Act’s intention to suppress overtime through additional wage and (ⅱ) labor policy’s purpose to simplify wage structure; 4) it is irrational to state categorically that incumbent condition itself is valid in any case, or invalid in any case. However, incumbent condition attached regular bonus should be deemed to be invalid because it causes significant disadvantages to employee beyond needs to attach it.

#근로기준법 #통상임금 #소정 근로의 대가 #고정성 #가산임금 #시간외 근로 #재직조건 #정기상여금 #개인의 특수한 사정 #labor standards act #ordinary wage #remuneration for a specifically agreed work #fixedness #overtime #additional wage #incumbent condition #regular bonus #a special circumstance of an individual

국문초록
Ⅰ. 서설
Ⅱ. 통상임금 일반론
Ⅲ. 재직조건부 정기상여금의 통상임금성에 대한 선행판결과 학설
Ⅳ. 외국의 입법, 판례의 입장
Ⅴ. 재직조건부 정기상여금의 통상임금성 검토
Ⅵ. 재직조건의 유효성
Ⅶ. 결론
참고문헌
Abstract

참고문헌 (33)

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김유성 / 2005 / 노동법 -개별적 근로관계법 / 법문사

김형배 / 2018 / 노동법 / 박영사

노동법실무연구회 / 2020 / 근로기준법 주해 / 박영사

민변 노동위원회 / 2014 / 근로기준법 / 여림출판

이상윤 / 2021 / 노동법 / 법문사

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