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Ⅰ. 논의의 배경
Ⅱ. 재직자 조건 일정 근무일수 조건의 유효성 검토
Ⅲ. 통상임금성 검토
Ⅳ. 조건성립 검토
Ⅴ. 마치며
참고문헌
〈Abstract〉
서울고등법원 2019. 5. 14. 선고 2016나2087702 판결
자세히 보기대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결
[1] 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리
자세히 보기대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결
가. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없는데, 여기서 어떤 금품이 근로의
자세히 보기대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결
[1] [다수의견] (가) 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 1개월을
자세히 보기대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다116871 판결
자세히 보기대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결
[1] 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상할 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 명
자세히 보기대법원 2015. 12. 23. 선고 2013다209039 판결
자세히 보기서울고등법원 2015. 10. 30. 선고 2014나28208 판결
자세히 보기대법원 2017. 9. 26. 선고 2017다232020 판결
자세히 보기서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결
자세히 보기대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다77514 판결
자세히 보기대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다10017 판결
자세히 보기대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결
[1] 원래 단체협약이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금·근로시간·퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그
자세히 보기대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결
[1] 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자 측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사
자세히 보기대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결
기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다.
자세히 보기대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결
[1] 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제60조는 “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”고 규정하고
자세히 보기대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결
[1] [다수의견] (가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로
자세히 보기대법원 2019. 5. 10. 선고 2015다56383 판결
자세히 보기대법원 2019. 5. 16. 선고 2016다212166 판결
자세히 보기대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결
자세히 보기대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결
상여금이 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로기준법 제36조 제2항 단서 및 동법시행령 제18조에 규정된 임시지급의 임금과 같이 볼 수 없고 정기일지급 임금의 성질을 띤 것이라고 보아야 하므로, 상여금지급기간 만료전에 퇴직한 근로자라도 특단의 사정이 없는 한 이미 근무한 기간에
자세히 보기대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다69705 판결
자세히 보기대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결
[1] 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하
자세히 보기대법원 2015. 11. 27. 선고 2012다10980 판결
자세히 보기대법원 2017. 9. 26. 선고 2016다238120 판결
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