연결차단권에 관한 소고

김태현; 손석진

doi:10.29305/tj.2023.6.196.137

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김태현 (충북대학교) 손석진 (서울대학교)

저널정보: 한국법학원 저스티스 저스티스 통권 제196호

발행연도: 2023.6

수록면: 137 - 169 (33page)

DOI: 10.29305/tj.2023.6.196.137

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이 글에서는 연결차단에 관한 고찰을 통해 구체적이고 체계적인 입법으로 나아갈 필요를 시사한다. 우리 사회는 근로시간 단축과 관련하여 많은 논의를 진행하고 있다. 연장근로 및 휴일근로가 당연시된 사회에서 벗어나야 함은 전사회적으로 공감하는 바이다. 그리고 퇴근 후의 업무지시가 근로자의 정신건강에 부정적인 영향을 미치고 있다는 점, 정부가 추진하고 있는 노동시간 단축이 실질적인 효과를 보기 위해서는 근로자의 휴식시간을 업무시간과 철저히 분리할 필요가 있다는 점 등을 고려한다면 근로시간을 기준으로 하여 근로활동의 영역과 사생활의 영역을 구분함이 필요하다는 것은 분명하며 이에 연결차단권에 대한 논의가 사회적으로 요구된다.
전통적인 근로시간 규제와 휴식제도만으로는 디지털 기술의 남용으로부터 근로자의 휴식권과 사생활을 보호하는 데 근본적인 한계가 있다. 연결차단권은 디지털 기술의 합리적 사용을 촉진함과 동시에 그 남용으로부터 근로자의 휴식권과 사생활을 실질적으로 보장할 수 있는 수단적 권리이자 4차 산업혁명 시대가 요구하는 새로운 권리라고 말할 수 있다. 즉, 연결차단권은 근로시간을 명확히 하고 이를 규제함으로써 근로자의 휴식이 침해되지 않도록 나아가 개별 시민으로서의 사생활을 보호하고자 하는 사회적 노력이라고 할 수 있을 것이다.
이와 관련하여, 국제적으로 다양한 논의가 진행되고 있다. 프랑스와 독일을 중심으로 유럽에서는 근로시간 외 업무수행과 연결차단권에 대한 논의가 활발하며 프랑스는 이미 연결차단권을 입법화하였으며 가장 최근에는 호주에서도 관련된 내용의 법안이 발의된 바 있다. 근로자로서는 퇴근 후 연결된 상태를 유지하고 있다는 사정만으로도 휴식권이 제한되고 정신적 긴장상태가 유지될 수 있으므로 근로자에게 불필요한 스트레스를 최소화하고 실질적인 휴식권을 보장함으로써 노동생산성 향상을 꾀하기 위해서라도 연결차단권의 입법은 필요하다고 볼 것이다.
구체적인 입법방안으로는 22시 이후에는 사용자가 근로자에 재난 등의 급박한 사유가 아닌 이상 연락을 하지 못하도록 하는 셧다운제를 도입하는 것이 사회적으로 타당하다고 보인다. 또한, 노동 환경을 개선하고 근로자의 실근로시간을 줄이며 업무외 연락으로 인한 휴식의 방해와 스트레스 감소 등을 위하여 퇴근 후 불시에 연락해서 근로를 시키는 것은 근로자에게 당연히 더 스트레스가 가중될 수 있으므로 사용자에게 일반적인 가산수당을 지급하게 하는 것보다 높은 금액의 가산수당을 책정하여 금전적 부담을 더 지우는 것이 타당하고, 가산임금의 지급을 갈음하는 보상휴가가 적극적으로 활용될 필요성이 있을 것이다.
한편, 사용자가 노동자의 사생활을 무시하고 지속적으로 연락을 시도하는 극단적인 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 규율할 수 있어야 할 것이고, 연결차단권의 실효성을 담보하기 위하여 업무시간 외 연락에 따른 지시를 이행하지 않은 근로자를 소외시킨다든지, 직무배제 등의 불이익을 준다든가 하는 등 업무와 무관한 사적 행위 나아가 불이익한 인사조치, 부당해고등으로 나아가는 것 역시 괴롭힘으로 파악되어야 할 필요성이 검토되어야 할 것이다.

In this study, the authors propose the necessity of specific and systematic legislation regarding the ‘right to disconnect’ by contemplating related issues. Our society has long been discussing the agenda of shortening the work hour. We should now break away from the cast that encouraged overtime work and holiday work. Furthermore, since initiations regarding tasks after work gives negative effects on employees’ mental health and there is a need of separating strictly work hours and rest hours in order to effectively implement the efforts to shorten the work hour, it is indeed an issue to distinguish the work sphere from the private sphere. Therefore, the right to disconnect is timely agenda in our society.
Traditional regulations and norms to distinguish those two areas are no longer useful in the digital era. However, the right to disconnect solves this problem and even encourages the rational use of digital technology, while avoiding its abuse. This sure is a right that is required in the time of the fourth industrial revolution. Namely, the right to disconnect is a societal effort to protect laborers’ right to have rest and to protect their privacy as citizens.
There are various discussions taking place internationally. In Europe, especially in France and Germany, there is a lot of discussion about overtime work and the right to disconnect, and France has already enacted a right to disconnect, and most recently, Australia has proposed a similar bill. As workers’ right to rest is limited by the fact that they remain connected after work and mental tension may be maintained, legislation on disconnection is necessary to minimize unnecessary stress on workers and improve labor productivity by ensuring a real right to rest.
In terms of specific legislative measures, it is socially appropriate to introduce a shutdown system that prevents employers from contacting workers after 22:00 unless there is an urgent reason such as a disaster. In addition, in order to improve the working environment, reduce the actual working hours of workers, and reduce stress and interruption of rest due to non-work contacts, it would be appropriate to set a higher amount of overtime pay than the usual overtime pay for employers to bear more financial burden, and compensatory leave to replace the payment of overtime pay should be actively utilized.
On the other hand, in extreme cases where an employer ignores a worker’s private life and continuously tries to contact them, it should be possible to regulate it as workplace harassment, and in order to ensure the effectiveness of the right to disconnect, it is necessary to consider the need to identify private acts unrelated to work as harassment, such as alienating workers who do not fulfill instructions for contacting them after hours or giving them disadvantages such as job exclusion, and even adverse personnel measures and unfair dismissal.

#연결차단권 #4차 산업혁명 #휴식권 #일과 생활의 균형 #연결되지 않을 권리 #Right to disconnect #Fourth industrial revolution #Right to rest #Work-life balance #Right not to be connected

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