세계금융위기를 겪은 후 국내 및 국제 경영환경이 날로 복잡하고 다양해지고 있다. 경영환경이 극히 유동적이고 향상 변동하고 있으며 그 변화의 속도가 빠르고 변화의 정도가 고도화 되어 있고, 다양한 변화를 거듭하고 있다. 이러한 다양한 경영환경에서 기업이 경쟁력을 갖추고 조직의 성과를 달성하기 위해서는 그에 적합한 성과측정시스템(이하 PMS)을 설계하고 그 정보를 이용해야 한다. PMS는 성과를 측정하고 이를 통해 조직구성원들이 조직의 목표를 달성하기 위해 행동하도록 여러 측면에서 유도하고 관리하는 시스템이다.
PMS의 이용은 진단적 이용과 상호작용적 이용으로 구분할 수 있다(Simons, 1990; Bisbe와 Otley, 2004; Henri, 2006). 본 연구에서는 PMS의 상호작용적 이용을 연구변수로 사용하였다. 왜냐하면 전략수립시 필요한 계획과 목표를 설정한 후, 그 실행결과를 비교 평가하는 전통적 방식인 진단적 이용으로는 급변하는 경영환경 변화에 적절하게 대응하기가 어려우므로, 조직전체의 주의를 집중시키고 대화를 강화하고 기회탐색과 학습을 확대하여 경쟁환경에 적응할 수 있도록 창의성과 혁신 등을 강화하는 상호작용적 이용이 적합할 것으로 판단되기 때문이다.
한편, 기업은 조직구성원들이 그들의 직무에 대해 바람직한 태도를 갖도록 위해 기업이 필요로 하는 행동을 유발할 수 있는 적절한 보상시스템을 설계해야 한다(Milkovich와 Newman, 2002; 전용대 등, 2012). 그러나 기업이 이러한 보상시스템을 보유하더라도 보상시스템이 투명하고 공정하게 운영되지 않으면 조직구성원들의 불만과 그들간의 갈등을 유발함으로써 오히려 조직목표달성에 역효과가 날 수 있다. Kaplan과 Norton(1996)도 보상시스템이 투명하지 않고 공정하지 않은 상태에서 성과측정치를 보상과 연계하려고 노력하는 것은 오히려 역효과를 낼 수 있다고 주장한 바 있다. 모든 조직구성원은 자신의 성과에 대하여 정확하고 공정한 평가를 기대하고 있다. 본 연구에서는 이를 공정성이라는 개념을 사용하였다. 선행연구와 마찬가지로 공정성을 분배공정성과 절차공정성으로 구분하여 연구변수로 사용하였다. 분배공정성(distributive justice)은 조직구성원들이 조직으로부터 받는 보상의 총량이 그들의 회사에 기여와 비교했을 때 얼마나 적절한가에 대한 지각정도를 말하며, 절차공정성(procedural justice)은 보상의 크기를 결정하는 데 사용되는 수단이나 절차에 대한 공정성을 의미한다.
PMS와 공정한 보상을 통하여 조직구성원은 조직의 목표를 위하여 최선을 다한 결과 조직몰입과 직무만족을 통하여 성과를 개선시킬 것으로 예상되며, 선행연구에서도 그러한 결과를 제시하고 있다. 그러나 김진희(2009)는 직무만족과 업무성과와의 관계에서는 논리상 직무만족이 업무성과의 향상을 가져온다고 볼 수도 있으나 실제로는 직무만족과 업무성과간의 관계는 분명하지 않으며, 실제로 만족이 되면서도 직무동기가 낮아서 열심히 일을 하지 않는 경우도 있음을 제시하였다.
이에 따라 본 연구에서는 앞서 살펴본 다양한 변수들간의 관계를 이용하여 연구모형을 설정하였다. 즉, 공정성의 선행변수로 PMS의 상호작용적 이용을 도입하여 공정성(분배공정성과 절차공정성), 직무만족과 조직몰입, 업무성과와의 관계를 살펴보았다. 지금까지 관리회계 분야에서는 PMS, 공정성, 조직몰입, 직무만족과 업무성과간의 연구는 거의 이루어지지 않았으며, 인적자원관리 및 조직행동론, 심리학 등에서 개별적으로 공정성과 업무성과간의 관계, 공정성과 조직몰입 및 직무만족간의 관계, 조직몰입 및 직무만족과 업무성과간의 관계에 대한 부분적인 연구가 이루어지고 있다. 실증분석을 위하여 KIS-Value에 등재되어 있는 기업 중 2013년 매출액 기준으로 상위 500대 기업에 속하고 조직구성원이 100명 이상인 기업을 대상으로 선정하여 설문조사한 결과 152부가 회수하였으며, 분석결과는 다음과 같다.
첫째. PMS의 상호작용적 이용과 업무성과간의 관계를 분석하였다. 분석결과 PMS상호작용적 이용과 업무성과간에는 유의적인 정(+)의 관계를 나타내고 있다. PMS의 상호작용적 이용이 분배공정성에 유의적인 정(+)의 영향을 미쳤고, 마찬가지로 PMS의 상호작용적 이용이 절차공정성에도 유의적인 정(+)의 영향을 미쳤다. 이는 기업이 PMS를 상호작용적으로 이용한다는 것만으로도 업무성과 향상에 유익하다는 결과이다. 이와 같은 결과는 기업이 PMS를 상호작용적으로 이용하고, 평가와 보상과정을 공정하게 유지해야 한다는 것이다.
둘째, 공정성과 조직몰입, 업무성과간의 관계를 검증하였다. 검증결과 분배공정성과 업무성과간에는 비유의적인 관계를 보였으며, 절차공정성도 비유의적인 관계를 보여주었다. 조직몰입은 분배공정성과 절차공정성 모두에 대해 유의한 매개효과를 발견할 수 없었다. 다만 절차공정성이 조직몰입에 미치는 직접효과만이 유의한 것으로 나타났다. 선행연구에 따르면 집단주의 성향이 높은 기업에서는 분배공정성 보다는 절차공정성이 조직구성원의 태도와 행동에 영향을 더 미칠 것으로 보인다. 따라서 높은 집단주의 성향을 보이는 우리나라 조직구성원의 경우 절차공정성이 분배공정성보다 구성원의 행동을 유발시키고 결국 업무성과에 미치는 영향력이 높은 것으로 생각된다.
셋째, 공정성과 직무만족, 업무성과간의 관계를 검증하였다. 검증결과 분배공정성은 직무만족에 유의적인 정(+)의 관계가 나타났고, 마찬가지로 절차공정도 직무만족에 유의적인 정(+)의 관계를 나타냈다. 분배 및 절차가 공정하면 모든 구성원들은 본인의 업무에 만족감을 가지고 조직을 위하여 최선을 다할 것으로 생각된다. 또한 분배공정성과 절차공정성 모두 업무성과간의 관계에서 직무만족이 완전매개역할을 하는 것으로 나타났다. 조직구성원들의 분배공정성과 절차공정성은 직무만족을 통하여 업무성과에 영향을 미치는 것으로 판단된다.