일본 조선대기업의 고용조정 : 미쓰비시 나가사키조선소 사례 :미쓰비시 나가사키조선소 사례

신원철

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자료유형: 학술저널

저자정보: 신원철 (부산대학교)

저널정보: 비판사회학회 경제와사회 경제와사회 통권 제110호

발행연도: 2016.6

수록면: 122 - 163 (42page)

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일본 기업의 고용조정은 기업분절적이며 경영주도적 특징을 지닌다. 대기업의 정규직에게는 배치전환 및 출향(出向)을 통해 고용이 보장되며, 감원은 자발적 희망퇴직의 형태를 취한다. 이러한 규칙은 임시공이나 하청공과 같은 비정규직에게는 적용되지 않으며, 고용조정의 사회적, 경제적 비용은 대부분 이들에게 전가된다. 고용조정에 대한 노동 측의 발언권은 취약하다. 퇴직자의 선발과정에서 선임권 원리는 고려되지 않고 경영자가 결정한 선발기준이 관철된다. 미쓰비시 나가사키조선소에서 이러한 고용조정제도는 20세기에 세 차례의 고용감축을 거치면서 진화해왔다. 1920년대에 퇴직수당제도를 활용하는 기업분절적 고용조정이 시작되고, 이는 퇴직수당법을 통해서 강화되었다. 태평양전쟁 종전 이후 노동조합이 고용조정에 대한 협의권을 확보했지만, 노동조합이 퇴직일시금의 확대에 주력하면서 기업분절적 고용조정 장치는 오히려 강화되었다. 1960년대 중반 제2조합이 다수파가 된 이후 기업분절적이며 경영자 주도적 고용조정제도가 정착되었다. 배치전환 및 출향(휴직파견), 퇴직위로금과 희망퇴직 등의 관행과 사내 하청고용이 그 핵심적인 장치들이었다. 1970년대 오일쇼크 이후의 침체기에 노동조합은 경영자가 주도하는 고용감축의 보조 장치로 기능했다.

The employment adjustment process of the Japanese firms can be characterized as segmentalist and the management-dominated one. For permanent workers employed by major companies, job security is guaranteed through practices of ‘dispatch service’ and ‘reassignment and transfer.’ Workforce reductions for permanent workers usually take place through voluntary redundancy. These rules, however, do not apply to the contingent workforce such as temporary workers or subcontracting workers. Most of the social and economic costs of employment adjustment are passed onto these workers. Labor has a weak voice over employment adjustment issues and the management makes decisions on the criteria for selecting redundant workers without considering seniority rules. In the 20th century the above-mentioned employment adjustment institutions have been evolved through three rounds of workforce reductions in the Mitsubishi Nagasaki shipyard. At first the segmentalist mode of workforce reduction was set on foot in 1920s through retirement allowance rules and reinforced by the retirement allowance act. After the end of the Pacific War the newly established trade union gained some consultation rights for workforce reductions. The trade union made efforts to increase the retirement allowance, which reinforced the segmentalism of the employment adjustment. Since the second union became majorities in the mid- 1960s in the shipyard, the segmentalist and the management dominated employment adjustment institution have been firmly established. The essential parts of the institution were the rules and practices of ‘dispatch service’ and ‘reassignment and transfer’, voluntary redundancy with retirement consolation benefit, and the increasing subcontracting workers. During the economic depressions after the oil shocks in 1970s the union functioned as a supplementary apparatus for the workforce reductions led by the management.

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