취업규칙의 불이익 변경과 기존 근로계약 - 대법원 2018다200709 판결의 비판적 검토 -

최홍엽

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자료유형: 학술저널

저자정보: 최홍엽 (조선대학교)

저널정보: 한국노동법학회 노동법학 노동법학 제73호

발행연도: 2020.3

수록면: 203 - 234 (32page)

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This paper is critical of the Supreme Court"s ruling on Nov. 14 last year. The target ruling said that the employment rules changed disadvantageously to workers cannot have the effect of overriding the existing individual labor contracts that set favorable conditions even if they received collective consent. However, the previous cases were that the changed conditions should be applied ‘whether or not individual consent’ by the workers or ‘without the need to obtain individual consent’ if collective consent is obtained in relation to the disadvantageous change of employment rules. I think that the laws of decision-making, which deviates from the objective meaning of the existing case law, need to be settled through full-member judgement.
The target ruling said that the principle of such a free decision on working conditions should be observed even if the employment rules have been changed to workers disadvantageously with collective consent, based on the provisions set forth in Article 4 of the Labor Standards Act, “Work conditions should be determined according to their free will in an equal position.” The Labor Law sometimes seeks to guarantee equalization of labor-management parties as collective consent, because equal agreement between labor and management is difficult among individual parties, and the proviso of Article 94 of the Labor Standards Act are one such case.
The question of how far the ruling will be applied is expected to arise in the future. This is because, if the principle of favourable terms-first is accepted for all existing work contracts, individual consent must be re-acquired after the change in employment rules, but the content and format of individual labor contract vary and the application of the favourable condition-first principle may differ accordingly.
And in terms of the Korea-Japan comparative law method, the judgment of the target can be viewed critically. Korea"s employment rules are characterized as not easy to change, as they require collective consent to make them disadvantaged. As it is not easy to obtain the consent of a majority of the unions or the majority of the workers, it is natural to let the original function of the employment rules be revived once it is obtained. However, this legal system is feared to falter following the target ruling.

#취업규칙의 불이익변경 #근로계약 #임금피크제 #일본의 노동계약법 #유리한 조건 우선의 원칙 #disadvantageous change of employment rules #labor contracts #wage peak systems #Japans Labor Contract Act #principle of favorable conditions first

Ⅰ. 序
Ⅱ. 평석대상판결 (대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결)
Ⅲ. 대상판결 이전의 판결들과 차이
Ⅳ. 몇 가지 이론적 쟁점에 대해
Ⅴ. 대상판결법리의 적용범위에 대한 논란의 여지
Ⅵ. 일본의 취업규칙 변경 법리와의 차이
Ⅶ. 結
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대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결

[1] 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거
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대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결

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대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결

가. 취업규칙은 근로기준법이 근로자 보호의 목적으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 요한다.
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대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결

가. 근로자가 오로지 그의 형편에 따라 자유로운 의사와 선택에 의하여 사직서를 제출하여 사용자가 이를 수리하고 소정의 퇴직금을 이의 없이 수령하였다면, 적어도 퇴직금 계산의 기초가 되는 근로관계에 관한 한 근로자와 사용자 간의 근로관계는 일단 종료되었다고 봄이 상당하고, 따라서 그 후 단시일 내에 다시 입사하였다고 하더라도 그 후의 퇴직금은
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대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결

가. 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반
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대법원 1997. 9. 12. 선고 96다56306 판결

[1] 퇴직금채권은 근로계약이 존속하는 한 사업주에게 지급의무가 발생할 여지가 없고, 근로계약이 종료되는 때에 가서야 비로소 그 지급의무가 생기는 채권이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 기준임금 및 지급률은 특별한 사정이 없는 한 모두 퇴직 당시를 기준으로 하여야 한다.
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대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 제2항, 부칙(1980. 12. 31.) 제2항의 목적은 하나의 사업 내에서 직종, 직위, 업종별로 서로 다른 퇴직금제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 퇴직금제도를 적용하게 하고자 함에 있으므로 여기에서 말하는 `사업`이란 특별한 사정이
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대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결

[1] 청약의 의사표시는 이에 대한 승낙만 있으면 곧 계약이 성립될 수 있을 정도로 그 내용이 구체적이어야 하고 확정적이어야 한다.
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대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결

가. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야
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대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결

가. 근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등의 규정에 비추어 근로계약에 의하여 기본임금을 결정하고 이에 따르는 제수당을 계산하여 합산하여야 함이 원칙이나, 근로시간 및 근로형태와 그 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 제수당을 미리 기본임금에 합산한 일정액을 월급여
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대법원 2017. 12. 13. 선고 2017다261387 판결

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대법원 1991. 3. 27. 선고 91다3031 판결

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 이상 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 변경의 효력이 발생하지 아니하는 것이므로 가사 근로자가 사용자인 회사로부터 개정된 퇴직금규정등의 내용을 통지받고도 아무런 이의도 하지 아니한 채 그대로 근무한
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대법원 1993. 3. 23. 선고 92다52115 판결

가. 단체협약 부칙에서 협약체결시까지의 근로조건 등 모든 사항에 관하여 소급적으로 효력을 승인하면서 퇴직금지급률의 변경을 배제하는 규정을 두지 않았다면 노동조합이 퇴직금지급률의 변경에 관하여도 소급적으로 동의한 것이라고 한 사례.
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대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.
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대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결

[1] 취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의
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대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결

사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자주적인
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대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결

[1] 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로
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대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결

[1] 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지
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수원지방법원 2017. 12. 7. 선고 2017나68660 판결

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