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논문 기본 정보

자료유형
학술저널
저자정보
최석환 (명지대학교)
저널정보
한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢 第48輯
발행연도
2020.4
수록면
289 - 331 (43page)

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We have the requirement of employee’s consent at various areas of Labor standars Act (LSA). LSA prescribes that terms and conditions of employment shall be freely established on the basis of equality, as agreed between workers and their employer. At the same time, it suggests minimum standards for the employees, which consequently limits free intention of contract parties.
Manadatory rules that restrict freedom of contract in labor relations are grounded by some reasons : (economic) inequality between employer and employee; protection of social value such as health and safety; unintentional influence to other employees such as race to the bottom.
LSA sometimes suggests exception from mandatory rules via employee’s consent, through regulation itself and case law. We need to confirm the objects that can be exempted, and then also need to analyze the difference between individual and collective agreement. The function of individual employee’s consent is restricted, because before the consent of the employee, you need to confirm the area which this derogation is permitted according to the main purpose of the clause. And after that, the free choice of derogation should not disturb other employees’ rights, nor influence them in the course of making decisions about derogation at the same time. We have to be prudent in permitting derogaton by individual employee’s consent, when there are no additional requirements or collective procedure.
#근로자의 동의 #자유로운 의사 #강행법규 #계약내용의 수정 #규제완화 #해석 기준 #employee's consent #free intention of contract #mandatory rule #freedom of contract in labor relations #private autonomy #derogation

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 근로기준법과 계약자유 원칙의 수정
Ⅲ. 개별적 동의를 통한 규제 탄력화의 근거와 범위
Ⅳ. 근로자의 개별적 동의에 의한 예외적 규제
Ⅴ. 결론
참고문헌

참고문헌 (33)

참고문헌 신청
강기탁 / 2002 / 노동판례 비평 : 대법원 노동사건 판례 경향 분석 및 주요 판례 평석 제6호 google schola 김성권 / 2014 / 강행법규를 위반한 통상임금 합의와 신의성실원칙의 적용 / 노동법논총 31:237~268 dbpia 김성진 / 2015 / 근로조건 대등결정의 원리 / 노동법학 (54):1~23 dbpia 김성진 / 2020 / 임금의 결정과 사적자치의 한계 / 노동법포럼 (29):43~72 dbpia 김수정 / 2018 / 효력규정과 단속규정의 구별기준에 관한 체계화 모색 / 민사법학 85:3~38 google schola

이 논문과 연관된 판례 (20)

  • 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결

    [1] 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거

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  • 헌법재판소 1996. 8. 29. 선고 95헌바36 전원재판부

    가. 구(舊) 산업재해보상보험법(産業災害補償保險法) 제4조 단서는 같은 조 본문의 적용이 제외되는 사업에 관하여 “사업(事業)의 위험율규모(危險率規模) 및 사업장소(事業場所) 등을 참작”하여 정하도록 함으로써 대통령령으로 규정될 적용제외사업의 내용(內容) 및 범위(範圍)의 기본사항(基本事項)을 구체적(具體的)으로 규정(規定)하고 있어서

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  • 대법원 1993. 12. 21. 선고 93누5796 판결

    근로기준법 제42조 제1항은 8시간근로제에 따른 기준근로시간을 규정하면서 아울러 8시간근로제에 대한 예외의 하나로 당사자의 합의에 의한 연장근로를 허용하고 있는바, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미하고, 개별근로자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 아니하는 범위에서는 단체협약에 의

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  • 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결

    근로기준법 제42조 제1항 본문에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급 받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로, 사용자가

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  • 대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결

    [1] 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라

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  • 대법원 1995. 2. 10. 선고 94다19228 판결

    근로기준법 제42조 제1항의 규정은 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로 당사자 간의 합의에 의한 연장근로(시간외근로)를 허용하고 있는바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연

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  • 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결

    [1] 취업규칙이나 인사관리규정에 대기발령이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니한 이상 위 처분을 함에 있어서 해당자에게 변명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요는 없다.

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  • 대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결

    기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다.

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  • 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결

    기업이 경력 있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및

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  • 대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결

    [1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지) 제49조 제3호 소정의 감시적 근로라 함은 감시하는 것을 본래의 업무로 하고 상태(常態)로서 신체 또는 정신적 긴장이 적은 업무를 말하고, 감시적 근로자에 해당하여 노동부장관의 근로기준법상의 근로시간 등에 관한 적용배제의 인가(현행 근로기준법에서는

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  • 대법원 2005. 5. 27. 선고 2004다60065 판결

    [1] 처분문서의 진정성립이 인정되면 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 원칙적으로 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하고, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 그 문언의 내용, 그러한 약

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  • 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결

    [1] 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식

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  • 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결

    [1] [다수의견] (가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로

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  • 서울북부지방법원 2009. 1. 21. 선고 2008가합7066 판결

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  • 대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결

    [1] [다수의견] 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 `퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금

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  • 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결

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  • 대법원 2015. 2. 12. 선고 2014도12753 판결

    [1] 기업이 불황이라는 사유만으로 사용자가 근로자에 대한 임금이나 퇴직금을 체불하는 것은 허용되지 아니하지만, 모든 성의와 노력을 다했어도 임금이나 퇴직금의 체불이나 미불을 방지할 수 없었다는 것이 사회통념상 긍정할 정도가 되어 사용자에게 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없거나 불가피한 사정이었음이 인정되는 경우에는 그러한 사유는 근로기준법이나 근로자퇴직

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  • 대법원 2007. 9. 20. 선고 2006다15816 판결

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  • 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결

    [1] 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게서 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다. 그

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  • 대법원 1991. 7. 12. 선고 90다11554 판결

    가. 진의 아닌 의사표시인지의 여부는 효과의사에 대응하는 내심의 의사가 있는지 여부에 따라 결정되는 것인바, 근로자가 사용자의 지시에 좇아 일괄하여 사직서를 작성 제출할 당시 그 사직서에 기하여 의원면직처리될지 모른다는 점을 인식하였다고 하더라도 이것만으로 그의 내심에 사직의 의사가 있는 것이라고 할 수 없다.

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