기간제 근로계약의 해지에 관한 소고 - 근로자의 사직과 민법 제661조의 부득이한 사유를 중심으로 -

정재욱; 김종현

doi:10.32716/LLR.2021.03.50.1

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저자정보: 정재욱 (주원) 김종현 (세종)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제50호

발행연도: 2021.3

수록면: 1 - 35 (35page)

DOI: 10.32716/LLR.2021.03.50.1

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사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약 해지, 즉 해고는 근로기준법에 따라 엄격히 제한된다. 그런데, 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약 해지, 사직과 관련하여서는 근로기준법에 별다른 규정이 없다. 이에 근로자의 사직에 대해서는 「민법」의 규정이 적용된다. 「민법」 제661조는 고용기간의 약정이 있는 경우 ‘부득이한 사유’가 있는 경우에 한하여 계약을 해지할 수 있도록 정하고 있다. 이에 사용자가 기간제 근로자의 사직을 수락하지 아니할 경우, 단체협약 취업규칙 근로계약 등에 별도 규정이 없는 이상, 기간제 근로자는 ‘부득이한 사유가 있는 경우’에 한하여 근로계약을 해지할 수 있다. 이러한 규정에도 불구하고 부득이한 사유가 없는 경우라고 하더라도 계약을 자유롭게 해지할 수 있고, 다만 상대방에 대하여 조기사직으로 인한 손해배상책임을 부담할 뿐이라는 해석이 학계와 실무에서 심심치 않게 발견된다. 그런데 이러한 해석에는 별다른 법적 논증이 존재하지 않으며, 있더라도 「근로기준법」 제7조에 규정한 강제근로의 금지가 그 근거로 제시된다. 그러나 「민법」 제661조의 내용, 「근로기준법」 제7조의 내용과 입법취지 등을 고려해보았을 때 ‘부득이한 사유’가 없는 경우에도 기간제 근로자가 사직할 수 있다는 결론은 도출되지 않는다. 기간제근로자의 사직은 실무상 좀처럼 쟁점화 되지 않아 왔다. 이러한 이유에서 기간제 근로자의 사직에 대한 엄밀한 법적 논증도 이루어지지 않았던 것으로 생각된다. 그러나 근로자의 사직이 다른 법률관계와 연계될 경우, 해약의 자유, 사직의 효력발생여부 및 그 시기는 상당히 중요해질 수 있다. 또한, ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’ 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는데, 이 경우에도 「민법」 제661조에 따라 기간제 근로자의 해약의 자유가 제한될 수 있으므로 장기간 근로의 계속 강요의 문제가 현실화 될 수 있다. 이러한 이유에서 기간제 근로계약의 해지, 사직의 효력 발생에 대해 엄밀한 법적 논증이 이루어질 필요가 있다.

#기간제 근로계약 해지 #사직 #「민법」 제661조의 부득이한 사유 #강제근로의 금지 #사직의 자유 #Termination of fixed-term employment contract #Resignation #Unavoidable cause #Prohibition of forced labor #Right to terminate

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대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결

[1] 근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우에, 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나 민법 제660조 소정의 일정기간의 경과
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대법원 1992. 2. 25. 선고 91다26232 판결

가. 기업체가 고도의 전문성을 요하는 영역에 있어서 다액의 훈련비를 소요해 가면서 해외에 있는 전문교육기관에 위탁하여 근로자에게 실시하는 훈련은 직업훈련기본법에서 말하는 “직업훈련”에 포함되는 것이 아니다.
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[1] 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가
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대법원 1997. 1. 24. 선고 96다26305 판결

[1] 존속기간의 정함이 있는 조합의 경우에는 민법 제716조 제2항의 규정에 의하여 조합원은 원칙적으로 존속기간 중에는 탈퇴할 수 없고 부득이한 사유가 있는 경우에 한하여 예외적으로 탈퇴할 수 있으며, 그와 같은 부득이한 사유에 해당하는지 여부는 조합원 일신상의 주관적인 사유 및 조합원 개개인의 이익뿐만 아니라 단체
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대법원 1991. 2. 22. 선고 90다카26300 판결

가. 갑과 을의 2인이 상호출자하여 갑 소유의 대지 상에 호텔을 건립, 공동 운영하기로 하는 동업계약을 체결하면서 그 소요되는 모든 비용을 균분하여 반씩 부담한다는 대전제 아래 우선 호텔부지로 제공된 갑 소유인 대지의 시가 2분지 1 해당액을 을이 갑에게 지급하기로 약정한 경우에 있어 을의 갑에 대한 대지 대금채무가 을의 조합에 대한 출자의
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1년 이상 해외 파견된 피용자가 귀국일로부터 5년 이상 그무하지 아니할 때에는 파견에 소요된 경비 및 기타 손해를 배상한다는 구정은 피용자가 해외에서 교육받는데 사용자가 필요한 모든 경비를 지급하고 피용자가 귀국 후에 약정기간을 근무하지 아니하고 퇴직하는 경우에는 실제로 소요된 비용을 사용자에게 반환하되 약정기간 동안 근무하는 경우에는 이
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대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결

[1] 노동조합 전임자는 사용자와의 관계에서 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제될 뿐 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이다.
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[1] 이른바 사정변경으로 인한 계약해제는, 계약성립 당시 당사자가 예견할 수 없었던 현저한 사정의 변경이 발생하였고 그러한 사정의 변경이 해제권을 취득하는 당사자에게 책임 없는 사유로 생긴 것으로서, 계약내용대로의 구속력을 인정한다면 신의칙에 현저히 반하는 결과가 생기는 경우에 계약준수 원칙의 예외로서 인정되는 것이고, 여기에서 말하는 사
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가. 해외근로자가 업무상 재해의 치료를 위하여 중도 귀국함에 있어 미리 사직의 뜻이 담긴 귀국청원서를 제출하지 아니하면 귀국시켜 줄 수 없다는 회사의 강요에 어쩔 수 없이 본의에 반하여 귀국청원서를 제출한 것이라면, 그 사직의 의사표시는 진의 아닌 의사표시이고 당시 회사도 그러한 정을 잘 알고 있었다고 보아야 하므로 무효이고, 따라서 그에
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대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다59115 판결

[1] 계약 상대방의 채무불이행을 이유로 한 계약의 해지 또는 해제는 손해배상의 청구에 영향을 미치지 아니하지만(민법 제551조), 다른 특별한 사정이 없는 한 그 손해배상책임 역시 채무불이행으로 인한 손해배상책임과 다를 것이 없으므로, 상대방에게 고의 또는 과실이 없을 때에는 배상책임을 지지 아니한다(민법 제390조). 이는 상대방의 채무불이행과
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[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 `사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업
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대법원 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결

기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되나, 그와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료함이 원칙이다.
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