직장 내 괴롭힘 금지 제도와 실효적 구제 - 구제의 완전성과 다양성을 중심으로 -

장우찬

doi:10.16960/jhlr.23.4.202212.261

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자료유형: 학술저널

저자정보: 장우찬 (경상국립대학교)

저널정보: 홍익대학교 법학연구소 홍익법학 홍익법학 제23권 제4호

발행연도: 2022.12

수록면: 261 - 287 (27page)

DOI: 10.16960/jhlr.23.4.202212.261

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근로기준법에 규정된 직장 내 괴롭힘 개념은 추상적이고 포괄적이다. 이는 다양한 직장 내 괴롭힘의 유형을 망라적으로 포섭하고 금지할 수 있다는 점에서 장점을 가진다. 그러나 규율하는 다양한 괴롭힘 유형만큼이나 그 구제방법 또한 다양해야 실효적 구제로 효과를 발휘할 수 있다. 또한 직장 내 괴롭힘에 대한 구제는 자율적 해결절차에 의해 이루어지는 만큼 그 다양한 구제방법이 추구하는 방향성을 제시할 필요가 있다. 이러한 시각에서 당해논문에서는 두 가지 측면에 강조점을 두어 개선점을 제시한다. 첫째, 입법적으로 구제 조치의 방향성을 명확히 하여야 한다. 직장 내 괴롭힘이 발생한경우 그 구제의 방향성이 제시되어야 사용자는 자율적 해결 절차에서 이를 위한 적절한 조치를 도모할 수 있다. 현재의 규정은 괴롭힘 제거를 위한 조치를 위주로 규정되어 있다. 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 추구하는 바는 원상회복에 있으며, 발생한 피해에 대해 회복조치를 하여 근로자의 인격이 보장 받고 실현되는 직장 환경을 재구축하는 것이다. 따라서“원상회복을 위하여 피해회복 등 적절한 조치”를 할 의무로 명확히 규정해야 한다. 둘째, 구제의 실효성을 위하여 직장 내 괴롭힘을 통한 이직이 발생한 경우에 금전보상 제도를 도입하여야 한다. 현행 직장 내 괴롭힘 구제는 재직을 전제로 규정되어 있다. 기존의 실태조사는 직장 내 괴롭힘 발생시 다수의 피해근로자는 퇴직 내지 이직을 선택한다는 점을 잘 보여주고 있다. 직장 내 괴롭힘 발생에 따른 적절한 조치가 이루어지지 않았거나 이루어질 수 없는 경우 그리고 피해근로자가 퇴직 내지 이직을 선택한 경우 보상체계가 마련되어야 한다. 이미 근로기준법은 부당해고시 금전보상 제도를 규정하고 있는 바, 이와 비교 검토하여 일정한 조건을 전제로 직장 내 괴롭힘에 따른 이직 또는 퇴직이 발생한 경우 금전보상을 할 수 있는 방안에 대해서 심도 있게 고민할 필요가 있다. 물론 이에 대한 전제로 객관적인 제3의 기관에서 직장 내 괴롭힘 여부와 적절한 조치 여부에 대한 판단이 선행될 수 있도록 하는 방안도 함께 고민되어야 할 것이다.

The concept of workplace harassment stipulated in the Labor Standards Act is abstract and comprehensive. This has an advantage in that it can cover and prohibit various types of bullying in the workplace. However, the remedy method must be as diverse as the various types of harassment regulated so that it can be effective as an remedy. In addition, since relief for workplace harassment is done through autonomous resolution procedures, it is necessary to present the direction pursued by the various relief methods. From this point of view, this paper presents improvements by emphasizing two aspects. One is that the direction of relief measures should be clarified legislatively. In the event of workplace harassment, the direction of relief must be presented so that the employer can promote appropriate measures for this in the autonomous resolution procedure. The current regulations mainly stipulate measures to eliminate bullying. The goal of the workplace bullying ban system is to restore the original state, and to provide work in a workplace environment in which the dignity of the worker is guaranteed and realized by taking recovery measures for the damage caused. Therefore, the obligation to take "appropriate measures, such as recovery of damage, for restoration" should be clearly defined. The second is that current workplace harassment is prescribed on the premise of being in office. As problems have already been raised through various fact-finding surveys, in the event of bullying in the workplace, the victim chooses to resign. If appropriate measures have not been taken or cannot be taken due to the occurrence of workplace harassment, and if the victim chooses to resign, a compensation system should be established. Since the Labor Standards Act already stipulates a monetary compensation system for unfair dismissal, it is necessary to consider in-depth ways to compensate for resignation due to harassment in the workplace under certain conditions. On the premise of this, it is also necessary to consider preparing a system that can precede objective harassment judgment in the workplace and judgment on appropriate measures.

#직장 내 괴롭힘 #실효적 구제 #원상회복 #비자발적 이직 #금전보상 #Workplace Harassment #Effective Remedies #Restoration #Involuntary Turnover #Monetary Compensation

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