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In 2019, Korea enacted labor law regulations on “prevention of work-related harassment”. The preventing system against work-related harassment plays the role that gives the workers who may be victims of harassment a right to be heard in the workplace community. Although employment contracts is based on consent In the world of work, we need to recognize that labor relations are the world of self-governing and subordination.
Employees" expressions and emotions are forced in the labor relations and employees accept the forced conditions it in complete silence. There is nothing that can be called a right to enjoy the labor in a working world without escape. the ‘Anti-Bullying Act at Workplace’ provides an opportunity to speak as a escape in the workplace. In the process of resolution of harassment in workplace, the victim worker have a right to get his/her chance to be heard and the employer have an obligation of listening to his/her voice.
All the words and actions of employers and employees in the workplace are to be screened by the Act. All the words and actions in the workplace are filtered through a special criterion called work-related harassment.
The Act require self-restraint and respect for the other employee at the workplace. The workplace without harassment is now extended from the physical to the mental. It is also the labor law"s response to the transformation of the capital"s interest into the suffering of mind not body.
In this article, we can see why the ‘Anti-Bullying Act at Workplace’ has penetrated into the workplace which is controlled by employers, what the meaning and significance of anti-harassment at workplace is.
Employees" expressions and emotions are forced in the labor relations and employees accept the forced conditions it in complete silence. There is nothing that can be called a right to enjoy the labor in a working world without escape. the ‘Anti-Bullying Act at Workplace’ provides an opportunity to speak as a escape in the workplace. In the process of resolution of harassment in workplace, the victim worker have a right to get his/her chance to be heard and the employer have an obligation of listening to his/her voice.
All the words and actions of employers and employees in the workplace are to be screened by the Act. All the words and actions in the workplace are filtered through a special criterion called work-related harassment.
The Act require self-restraint and respect for the other employee at the workplace. The workplace without harassment is now extended from the physical to the mental. It is also the labor law"s response to the transformation of the capital"s interest into the suffering of mind not body.
In this article, we can see why the ‘Anti-Bullying Act at Workplace’ has penetrated into the workplace which is controlled by employers, what the meaning and significance of anti-harassment at workplace is.
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 직장 내 괴롭힘 규율의 법적 의의
Ⅲ. 직장 내 괴롭힘의 법적 개념과 요건
Ⅳ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (20)
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이 논문과 연관된 판례 (8)
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대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결
[1] 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것, 이하 `남녀고용평등법’이라 한다)은 직장 내 성희롱이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 하고 사업주에게 직장 내 성희롱에 관한 사전 예방의무와 사후 조치의무를 부과하고 있다. 특히 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은
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대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결
[1] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목
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대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결
［1］ 공소사실의 기재에 있어서 범죄의 일시, 장소, 방법을 명시하여 공소사실을 특정하도록 한 취지는 법원에 대하여 심판의 대상을 한정하고 피고인에게 방어의 범위를 특정하여 그 방어권 행사를 쉽게 해 주기 위한 데에 있는 것이므로 공소사실은 이러한 요소를 종합하여 구성요건 해당사실을 다른 사실과 구별할 수 있을 정도로 기재하면 족하다. 따라
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대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결
[1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하
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부산지방법원 2009. 12. 18. 선고 2008가단167281 판결
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대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결
[1] 성적 표현행위의 위법성 여부는, 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관
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대법원 2006. 5. 26. 선고 2004다62597 판결
[1] 민사소송법 제424조 제1항 제6호 소정의 절대적 상고이유인 `판결에 이유를 명시하지 아니한 경우’라 함은 판결에 이유를 전혀 기재하지 아니하거나 이유의 일부를 빠뜨리는 경우 또는 이유의 어느 부분이 명확하지 아니하여 법원이 어떻게 사실을 인정하고 법규를 해석·적용하여 주문에 이르렀는지가 불명확한 경우를 일컫는 것
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대법원 2017. 3. 9. 선고 2016도18138 판결
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