교원평가제도 인식에 따른 교사 유형 연구

김정아; 이동엽; 이혜나

doi:10.22553/keas.2023.41.5.217

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김정아 (한국교육개발원) 이동엽 (한국교육개발원) 이혜나 (한국고용정보원)

저널정보: 한국교육행정학회 교육행정학연구 敎育行政學硏究第41卷第5號

발행연도: 2023.12

수록면: 217 - 244 (28page)

DOI: 10.22553/keas.2023.41.5.217

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본 연구에서는 교원능력개발평가 및 교원성과급 제도에 대한 교사의 인식에 따라 교사를 유형화하고, 유형 분류에 영향을 미치는 요인을 분석하였다. 교원평가제도에 대한 인식은 제도의 목적과 실행의 과정적·관계적 측면을 중심으로 교사 전문성 향상, 학부모·학생 의견 수렴, 동기 부여 및 책임 제고, 갈등 유발의 4가지로 구분하여 투입하였으며, 잠재프로파일분석을 통해 6가지 교사 유형을 도출하였다.
교사들은 교원평가제도에 대하여 긍정적 기대와 부정적 우려가 모두 낮은 유형1, 교원능력개발평가에 대해서는 긍정적으로 인식하나 교원성과급제에 대해서는 부정적으로 인식하는 유형2, 반대로 교원능력개발평가에 대해서는 부정적으로 인식하나 교원성과급제에 대해서는 긍정적으로 인식하는 유형3, 전반적으로 교원평가제도에 대하여 부정적으로 인식하는 유형4, 교원평가제도에 대하여 평균 수준으로 인식하는 유형5, 전반적으로 교원평가제도의 효과를 매우 긍정적으로 인식하는 유형6으로 분류되었다. 교원평가제도에 대한 평균적인 교사의 인식 수준을 대변하는 유형5를 준거집단으로 하여 각 유형에 속할 확률에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과, 학교의 혁신 문화 및 학교 만족도 수준이 낮을수록, 교사 효능감이 높을수록, 교직 경력이 길수록 유형1에 속할 확률이 높았다. 특히 교원성과급제에 대해 부정적으로 인식하는 유형2와 교원능력개발평가에 대해 부정적으로 인식하는 유형3에 속할 확률에는 낮은 학교 만족도, 낮은 교사 효능감, 낮은 교육청의 학교 지원이 공통적으로 영향을 미쳤다. 한편, 동료교사에 대한 신뢰, 교사 효능감, 개인적 유용성에 의한 교직 선택 동기가 높을수록 오히려 교원평가제도에 대하여 부정적으로 인식하는 유형4에 속할 확률이 높았다. 교원평가제도에 대한 긍정적 인식이 높으면서 동시에 교원성과급제로 인한 갈등 유발을 우려하는 유형6에 속할 확률은 교장 또는 동료교사 신뢰가 낮을수록, 교사 효능감이 높을수록, 교직 경력이 짧을수록 높았다. 연구 결과를 바탕으로 교사의 자기 효능감이 교원평가제도에 대한 긍정적·부정적 인식 모두와 연관되어 있다는 점, 교원평가제도가 교사 간 ‘신뢰’에 기반하여 실행되지 못한 한계, 교직 경력에 따른 교사의 교원평가제도에 대한 인식 차이를 고려한 제도 운영이 필요함을 논의하였다.

This study aimed to classify teachers based on their perceptions of teacher competency development evaluation and teacher pay-for-performance systems, and to analyze the factors influencing this classification. Teachers’ perceptions of the teacher evaluation system were categorized into four main dimensions: professional development enhancement, feedback from parents and students, motivation and accountability, and conflicts among teachers. The study employed latent profile analysis, resulting in the identification of six distinct teacher types:
Type 1: Teachers with low positive expectations and minimal concerns about the teacher evaluation system.
Type 2: Teachers with a positive view of teacher competency development evaluation but negative perceptions of teacher pay-for-performance.
Type 3: Teachers with a negative view of teacher competency development evaluation but positive perceptions of performance-based pay.
Type 4: Teachers with an overall negative perception of the teacher evaluation system.
Type 5: Teachers with an average level of perception of the teacher evaluation system.
Type 6: Teachers with a highly positive view of the teacher evaluation system but concerns about conflicts among teachers due to performance-based pay.
Using Type 5 as the reference group, representing the average teacher’s perception level, the factors influencing each category were analyzed. The results indicated that the probability of belonging to Type 1 was higher when schools had a low innovation culture and low teacher satisfaction. Additionally, it was influenced by teachers exhibiting higher self-efficacy and having longer teaching experience. Types 2 and 3 were affected by low school satisfaction, low self-efficacy, and minimal support from the Provincial Office of Education. Type 4 was influenced by low trust in colleague teachers, low self-efficacy, trust, self-efficacy, and career choice motives based on personal utility. Lastly, the probability of belonging to Type 6 was affected by low trust in school leadership or colleague teachers, high self-efficacy, and shorter teaching experience.
This study highlights the significance of teacher self-efficacy in relation to both positive and negative perceptions of the teacher evaluation system. It also underscores the limitations of not implementing the teacher evaluation system based on "trust" among teachers and emphasizes the need for policy adjustments to account for differences in teacher perceptions based on their career experience.

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