독일 해고법 상 해고정당성 판단과 구제방식에 관한 소고

권혁

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저자정보: 권혁 (부산대학교)

저널정보: 한국비교노동법학회 노동법논총 勞動法論叢第39輯

발행연도: 2017.4

수록면: 1 - 24 (24page)

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No one can deny the fact that dismissal protection legal principles is an important area of labor law system. As long as the law and the case is not changed, effort to strengthen or weaken is meaningless. More than anything, the systematization of basic principles for dismissal also appear to need. Proportionality principle or last resort principle of dismissal has been built to a precedent legal principles. however, the need to be a variety of realistic dismissal legislation system are appeared.
I think that a realistic goal considered in improving the dismissal law is something else. The first is to correct the nature of the dismissal system. The dismissal system forever can not be put in the area of the disciplinary system. Secondly, in relation to the dismissal relief systems, to enhance their effectiveness and to increase the accessibility to legal parties. Because, minimizing the consumption dispute is also to reduce the social burden. In the course of the reorganization of the German dismissal legal system, these points have been emphasized, it is seen as largely to suggest to us.
Germany has taken a single legal systems related to dismissal. By providing a relatively diverse system, It planned detailed clarity. However, regulations on the current Labor Standards Act related dismissal does not reflect the structure of validity judgment and attribute and procedure of the various legal systems. Dismissal legal system is not dependent on the labor operational custom. This is intended to mean that they neglect a variety of legal disputes that it can come from dismissal, further overlooked that even how such conflict induces.
There is a need to actualization and specialization of standard that improving predictability on Judicial outcome related dismissal. As a result, it is important that the dismissal norms operate substantially in labor and management both. Users should realize that they should comply with the provisions on the dismissal legal system, workers also easily make a conclusion about what kind of legal action that are possible in relation to the dismissal performed. Advancement of the dismissal system is not relaxation and strengthening of dismissal law, It must be focused on concentrate that dismissal institutional system to work effectively from the reality of the labor.

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참고문헌 (31)

참고문헌 신청

[학술지(정기간행물)] - 강현주 / 2003 / 영국의 부당해고 구제제도 / 노동법연구 14 : 4 ~ 114

[학술지(정기간행물)] - 권혁 / 2006 / 해고, 해고사유, 해고동기 / 노동법학 (22) : 281 ~ 283

[학술지(정기간행물)] - 권혁 / 2012 / 해고의 개념에 대한 미시적 분석 / 강원법학 35 : 135 ~ 156

[학술지(정기간행물)] - 권혁 / 2006 / 근로기준법상 해고예고제도와 민법상 해지기간제도와의 관계 / 경영법률 17 (1) : 793 ~ 819

[학술지(정기간행물)] - 권혁 / 2007 / 노동시장 유연화를 위한 2003년 독일 해고보호법(KSchG) 개정내용과 그 시사점 / 법학연구 48 (1) : 1325 ~ 1350

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대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에
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대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결

[1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위
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대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2378 판결

징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 그것이 사회통념상 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도의 비위행위에 해당하는 경우에는, 그러한 비위행위도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다.
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대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결

[1] 골프장에서 일하는 캐디는, ① 골프장 시설운영자와 근로계약·고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고, ② 경기보조업무는 원래 골프장 측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아니며, ③ 내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐
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대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

[1] 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하
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