기술경영 교육만족도, 학습향상도, 현업적용도와 교육 순 추천지수(NPS) 간의 구조적 관계 분석

김귀원

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자료유형: 학술저널

저자정보: 김귀원

저널정보: 충북대학교 국가미래기술경영연구소 기술경영 기술경영 제4권 제4호

발행연도: 2019.1

수록면: 27 - 58 (32page)

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이 연구는 교육 순 추천지수(NPS, Net Promoter Score)를 적용해서 교육효과측정 및 교육투자가치를 증명하는 데 필요한 교육효과측정 방법과 측정 요소 간의 인과관계를 증명하는 것을 목적으로 하였다. 주요한 연구 결과는 7개 가설 증명과 구조화 관계식으로 표현하였다. 현업 적용도와 교육NPS와의 관계는 30일 경과 후 상사의 평가만 유효한 것으로 나타났으며, 학습 향상도와 현업 적용도는 30일 경과 후 본인 및 상사의 평가에 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 학습자의 교육 필요성 인식 정도와 연수원의 교육지원 및 교재품질은 교육 참가자의 학습 향상도와 밀접한 상관성이 있는 것으로 나타났으며, 교육만족도는 강사와 교육 참가자의 역량 수준에 따라 결정되는 것으로 분석되었다. 교육만족도는 교육 직후 및 30일 경과 후에 교육 참가자와 상사의 교육NPS와 관련이 있으며, 교육만족도와 학습 향상도는 상호작용을 하는 것으로 나타났다. 현재 교육생의 역량 수준은 학습 향상도와 관련이 없는 것으로 분석되었다. 마지막으로 교육효과 측정을 위해 설계한 23개 설문항목들의 확인적 요인분석 결과는 자기 효능감, 맞춤형 지원, 교육 만족도 및 상사 효능감으로 분류되고 30일 경과 후 본인의 교육NPS 및 30일 경과 후 본인의 현업 적용도로 구조화 관계식으로 성립되는 것을 알 수 있었다. 또한 본 연구의 의의는 교육NPS를 도입하여 교육 담당자들이 통합적 교육효과 측정 방법을 활용해 교육 투자가치를 증명할 수 있도록 설계하였다는 것이다.

As a part of increasing worker productivity, a variety of scientific training and capability development methods are experimented and implemented by many training managers. However, despite a lot of efforts by training managers, decision makers on a corporate management level are still skeptical about the values training programs are designed to offer and tend to insist on providing verified supporting data about the program outcome. Hence, to get sustaining acknowledgement and support from trainees a training program in both private and public sectors must be thoroughly designed, especially in today's low-growth economy. Therefore this study tries to help training managers understand a new training trend that a training program must go beyond just achieving training satisfaction goals and must be valuable enough to be continuously recommended to trainees' colleagues. Using the training outcome methodology, this study also tries to offer a method to verify training investment values and provide relevant information. To achieve the above goals, this study first describes the goals and necessity of training outcome researches, and secondly introduces a theory on training outcome measurement and thirdly discusses a newly added training outcome measurement method. To wrap up the discussion, this study empirically verifies the validity of the suggested measurement method by offering applied cases and proposes insights and limitations of the study. Major study results are represented by 7 hypotheses and structural relation equations. Correlation between on-the-job application and training NPS shows significance only by superiors' assessment after 30 days from training course completion. Training satisfaction seems to be determined by the capability levels of both trainers and trainees. Training satisfaction shows significance in relationship with both a trainee and his superior's training NPSs 30 days after training completion. It also shows that a trainee's current capability level has no relationship with the trainee's learning achievement revealing that particular organization unit doesn't have a capability-fit training program at all. Hence based on this study's author's own experience, almost all other organizations have a similar problem too. Lastly, a confirmable factor analysis on 23 questions designed to measure training outcomes shows the outcomes are categorized into 4 factors: trainee's self-worthiness, customized training support, training satisfaction and superior's self-worthiness. And these factors are connected with each other by a structured relationship between a trainees's training NPSs after 30 days from training completion and on-the-job application levels after 30 days from training completion. Hence, this study proposes a methodology on how to accurately measure training outcomes especially in a low-growth economy environment. Also this study offers a meaningful value in that training managers can verify training investment values through training outcome measurement methods using training NPSs. However, this study has several limitations in that it studies only one training aspect in one organizational unit and doesn't conduct a long-term research on training outcome. Hence this study calls for more follow-up researches.

#training investment values #training NPS #on-the-job application

참고문헌 (46)

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강주선 / 2013 / 조직내 지식이전 프로세스의 영향요인과 인센티브의 조절효과에 관한 비교연구 - 비영리조직과 영리조직을 중심으로 - / 경영과 정보연구 32(2):259~287

공민영 / 2008 / 기업 e-Learning 프로그램 참여자의 학습전이와 자기주도성, 전이풍토, 학습과의 관계

금혜진 / 2007 / 기업교육 프로그램에서 자기효능감, 초인지,학업성취도, 전이풍토와 학습의 근전이(near transfer) 및 원전이(far transfer)간의 관계 규명 / 교육공학연구 23(3):1~30

김승진 / 2012 / CM전문가의 직업윤리에 관한 연구 / 한국건설관리학회 논문집 13(3):89~98

김진모 / 2006 / 농촌지도리더 교육프로그램의 학습전이와 전이풍토의 관계 / 농업교육과 인적자원개발 38(1):27~52

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