신입직원 선발시스템 개선에 관한 탐색적 연구 : H공사 사례를 중심으로

이승철; 어수봉

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자료유형: 학술저널

저자정보: 이승철 (한국기술교육학교) 어수봉 (한국기술교육대학교)

저널정보: 한국경영컨설팅학회 경영컨설팅연구 경영컨설팅연구 제17권 제1호

발행연도: 2017.1

수록면: 255 - 268 (14page)

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본 논문에서는 공개채용 측면에서 국내 신입직원 선발의 문제점을 제시한 이후 H공사를 사례로 선발시스템 개선 컨설팅을 통해 선발기준을 수립하고, 선발도구의 개발, 선발과정에서의 평가, 입사 후 평가에 이르기까지 전 과정을 분석해 보았다. 이를 통해 신입직원 선발과정과 평가 결과가 다른 기업 인사담당자의 신입직원 선발에 도움을 줄 수 있도록 여러 가지 함의를 도출하고자 하였다. 연구의 과정은 회사 내부의 직무전문가(SME: Subject Matter Expert)를 대상으로 신입직원 선발역량을 추출하여 역량사전을 만들었으며, 선발역량을 기반으로 선발 매트릭스(Matrix) 및 평가기준, 선발도구 등을 개발하였다. 평가자 훈련을 통해 평가결과의 정확성을 높임으로써 평가의 신뢰도와 타당도를 높이고자 시도하였으며, 입사자를 대상으로 선발역량에 대한 사후 평가와 내부직원을 대상으로 선발기준의 효과성을 분석하기 위해 우선순위에 대해 사후 설문조사를 실시하였다. 분석 절차는 다음과 같다. 첫째, 연구 대상의 인구통계학적 특성을 확인하였다. 둘째, 평가자 신뢰도를 확인하였다. 셋째, 평가도구의 타당도를 검토하였다. 타당도 검토에는 확인적 요인분석을 사용하였다. 넷째, 각 평가도구의 신뢰도를 확인하였다. 신뢰도 지표로는 내적 일관도 지수인 Cronbach’s α를 이용하였다. 다섯째, 상관계수 및 기초통계량을 제시하였다. 여섯째, 합격 여부에 영향을 미치는 변수를 탐색하기 위해 판별분석을 실시하였다. 일곱째, 군집분석을 통해 NCS 직업기초능력 평가역량 4가지와 H공사 5개 선발역량 간의 관계성을 탐색하였다. 여덟째 선발기준에 대한 우선순위 분석으로 계층화분석법(AHP, Analytic Hierarchy Process)을 시도하였다. 마지막으로 예측 타당도와 증분적 타당도를 분석하였다. 여러 한계점에도 불구하고 본 연구는 몇 가지 시사점을 가진다. 신입직원 선발과 관련하여 선발기준을 수립하고 선발도구를 개발하여 이에 대한 구성타당도를 검증하고 평가와 관련하여 직무평가와 같은 예측변인을 반영한 예연타당도까지 하나의 일관된 과정을 체계적이고 실증적으로 접근했다는 것이다. 또한 사례를 중심으로 접근함으로써 학문적이고 이론적인 측면보다 실용적 측면의 효용이 높다는 것이다. 많은 기업들이 직원 선발의 중요성을 인식하고 있으면서도 채용에 대한 비용보다는 입사 후 교육에 훨씬 더 많은 예산을 사용하고 있는 것이 현실이다. 그러한 면에서 직원의 선발과정에서 효과성은 기업에서 성과를 낼 수 있는 직원을 뽑는 것 이상으로 중요한 의미를 가진다고 볼 수 있다.

In this paper, in the bond adopt surface, to develop selection criteria by improving the adoption system the H Corporation as case after presenting the problem of domestic new employee selection, selection and development of tools, evaluation of in the process of selection, after joining We tried to analyze the whole process leading up to the evaluation. As a result, the new employee selection process and evaluation results, so that it can help new employees selection of personnel managers of other companies, tried to derive some meaning. In the course of the study, experts of the interior of the duties of the company (SME: Subject Matter Expert) to the target, and to create the competency dictionary to extract the new employee selection capability, selected on the basis of the selection ability matrix and evaluation criteria were developed, such as selection tools. By increasing the accuracy of the evaluation results through a rater training, and attempting to increase the validity and reliability of the evaluation, selection criteria to target the ex-post evaluation and internal employees of the selection ability to target the joined person to analyze the effectiveness of, and ex-post investigation on priority. Analytical procedure is as follows. First, to confirm the demographic characteristics of the study. Secondly, it was confirmed rater reliability. Third, we examined the validity of the evaluation tool. The reasonable investigation, was used confirmatory factor analysis. Fourth, to confirm the reliability of each assessment tool. As an indicator of reliability, using the internal consistency is also an index Cronbach's . Fifth, it presented a correlation coefficient and basic statistics. Sixth, it was carried out discriminant analysis the variables that affect the acceptance in order to navigate. Seventh, it was to explore the relationship between the five selection criteria of H Corporation of evaluation capacity of NCS core competency through the cluster analysis. Eighth Analytic Hierarchy Process in order of priority the analysis of the selection criteria was trying to make. Finally, we analyze the predictive validity and incremental validity. Implications and limitations of research through this is as follows. First, to demonstrate for the adoption system efficacy H Corporation one of the companies as the case felt a lot of shortage. In addition, the number of analyzed is small, but had to try some of the analytical method, in many cases the result itself does not come out, before this study is started, how to construct a research sufficient It does not take into account was missing. Reliability and validity of the assessment between the internal evaluators were low it is also a problem. Many companies, while aware of the importance for the selection of employees, is a reality that you are using a lot more of the budget to education after joining from the adoption of cost. In such aspects, effects the selection process of the employee can see has important meaning than choosing the employee can produce results in companies.

#Scientific Screening Method #Competency Modeling #Competency Dictionary #Selection Tools #Validity Analysis

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고용노동부 / 2012 / 핵심직무능력 평가기법 개발 및 활용방안 연구

高恩聖 / 1995 / 選拔技法의 타당성검증에 관한 실증연구

구정호 / 2014 / 핵심역량에 기초한 A 통신사의 선발시스템 사례연구 / 산업경영시스템학회지 37(1):9~25

권영훈 / 2010 / AHP를 활용한 교육기관 서비스품질의 중요요인 분석 / 경영컨설팅연구 10(4):95~115

김명소 / 1998 / 신입사원 선발용 실용적 지능·검사의 변별타당도 / 한국심리학회지 : 산업 및 조직 11(1):97~112

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소속기관 한국기술교육학교

주요연구분야 사회과학 > 경영학

논문수 1 이용수 22

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논문수 1 이용수 22

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