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자료유형
학술저널
저자정보
박준혁 (삼성경제연구소) 정연앙 (중앙대학교) 최장호 (서강대학교)
저널정보
한국인사조직학회 인사조직연구 인사조직연구 제26권 제1호
발행연도
2018.1
수록면
63 - 84 (22page)

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조직 구성원의 자발적 이직은 모든 기업들이 고민하는 중요한 이슈 중 하나이다. 하지만 대부분의 선행연구는 신입사원을 대상으로 하고 있으며 경력사원을 대상으로 한 연구는 거의 없는 실정이다. 더구나 최근 한국 기업들에서 대졸 공채형태의 신입채용보다 수시 경력사원 채용으로 채용형태가 변화하는 상황이므로 본 연구의 실무적 시사점이 많을 것이다. 본 연구는 개인-조직가치 적합성과 개인의 직무성과가 경력사원의 자발적 이직결정에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하였다. 이직행동에 영향을 주는 주요변수인 적합성 중, 경력 입사자에게는 개인-조직 적합성이 개인-직무 적합성보다 더 중요한 변수라고 판단하여 첫 번째 독립변수로 설정하였다. 경력사원의 이직은 직무의 변경 없이 단지 회사만을 이동하는 경우가 일반적이기 때문이다. 또한, 직무성과(고과)의 수준도 경력사원의 이직결정에 큰 영향을 미치는 변수로 판단하여 두 번째 독립변수로 설정하였다. 마지막으로 사회적 교환이론에 근거하여 개인-조직가치 적합성이 이직행동에 미치는 부의 관계를 고과가 강화하리라는 가설을 검증해 보고자 하였다. 연구표본은 2011년도 국내 A대기업 전자계열사에 입사한 경력사원 191명을 대상으로 하였고 최대 40개월간의 직무성과(고과)와 이직 여부 및 이직 시점을 관찰하였다. 이직이라는 사건(event)이 개인-조직가치 적합성과 개인의 직무성과에 의해 어떤 영향을 받는 지를 알아보기 위해 사건사 분석법(event history analysis)을 활용하였다. 연구결과 및 시사점은 세 가지로 요약된다. 첫째, 개인-조직가치 적합성의 수준이 높을수록 경력입사자의 자발적 이직은 감소하였다. 둘째, 입사 후 높은 고과나 낮은 고과를 받은 인력은 중간수준의 고과를 받은 인력보다 자발적 이직의 가능성이 높았다. 셋째, 개인-조직가치 적합성과 이직행동 간의 부(-)의 관계는 높은 고과에 의해 강화되었다. 즉, 개인-조직가치 적합성이 낮은 인력이 높은 고과를 받는 경우 이직행동은 더욱 강화된다. 본 연구를 통해 한국 대기업 경력입사자의 조기이직 문제점을 바탕으로 채용 시 개인-조직가치 간의 적합성 검증을 강화하고 우수 성과자의 유실을 최소화할 수 있는 차별적인 보상체계를 구축해야 한다는 시사점을 제공한다.
#person-organizational fit #job performance #turnover #event history analysis

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참고문헌 (46)

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나인강 / 2011 / 이직이 기업성과에 미치는 영향 / 조직과 인사관리연구 35(1):23~48 dbpia 박준혁 / 2013 / 경력사원 조기이직의 영향요인에 대한 연구 / 질서경제저널 16(2):37~54 dbpia 성지영 / 2008 / 개인-환경(조직, 상사, 동료) 적합성이 조직시민행동 및개인성과에 미치는 영향과 공정성의 매개효과 검증 / 인사조직연구 16(2):1~62 google schola 송경일 / 2008 / SPSS 15를 이용한 생존자료의 분석 / 한나래 google schola 엄동욱 / 2008 / 대졸 신입사원의 조기퇴사 실태와 원인: 기업 인적자원관리(HRM)에의 시사점을 중심으로 / 직업능력개발연구 11(2):237~260 dbpia

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