쟁의행위의 정당성 판단과 권리분쟁

김소영

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저자정보: 김소영 (충남대학교)

저널정보: 충남대학교 법학연구소 법학연구 法學硏究第27卷第2號

발행연도: 2016.8

수록면: 243 - 274 (32page)

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우리 학설과 판례는 그 동안 노사간에 주장의 불일치로 인하여 발생하는 분쟁을 권리분쟁과 이익분쟁으로 구분하고, 이를 쟁의행위의 정당성 판단과 연계하여 해석해왔다. 이와 관련하여 권리분쟁이 쟁의행위의 대상에 포함되는지 여부, 나아가 권리분쟁을 대상으로 하는 쟁의행위의 목적의 정당성 여부가 학계를 중심으로 논의되어 왔다. 권리분쟁을 대상으로 하는 쟁의행위의 정당성을 부인하는 입장은 1998년 노조법 개정으로 노조법 제2조 5호의 ‘노동쟁의’가 노사간에 근로조건의 「결정」에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태로 정의되면서 권리분쟁은 노동쟁의에 포함되지 않는다고 주장한다. 그러나 권리분쟁에 대하여 민사소송 등 다른 구제절차가 열려 있다고 해서 권리분쟁을 목적으로 하는 쟁의행위의 정당성을 부인하는 논리는 집단적 노사자치의 원리에 맞지 않는다. 이는 근로조건의 향상을 위하여 단체행동권을 인정한 헌법 제33조 제1항을 부당하게 제한하는 해석론이다. 현실적으로 법원이나 노동위원회에 의한 권리분쟁 해결시스템이 갖추어져 있다고 보기도 어렵다. 따라서 권리분쟁에 관한 사항이 쟁의행위의 목적으로서 정당한가 여부에 관해서는 우리나라의 단체교섭구조와 단체협약제도에 대한 해석론, 노사분쟁해결 시스템의 문제점을 바탕으로 헌법의 노동기본권 보장 취지에 따라 판단해야 한다.

In Korea, right of collective action is guaranteed as fundamental labor rights of workers by the Constitution. The Constitution guarantees workers’ three labor rights as follows. Article 33(1) of the Constitution stipulates that “to enhance working conditions, workers shall have the right to independent association, collective bargaining, and collective action.”
Fundamental labor rights of the Constitution should be shaped into the promotive institution through labor legislation. Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (TULRAA) is to improve the working conditions and to improve the economic and social status of workers by securing the workers’ rights of collective action pursuant to the Constitution. TULRAA is subordinate to the Constitution, and then TULRAA’s lawmaker should enact the provisions about the labor relations and the court should execute the law comply with the guiding philosophy on the Constitution. From the constitutional standpoint, industrial action is constitutionally expected normal phenomenons as a process of exercise of worker’s fundamental right guaranteed by the Constitution. It is undisputed that the right to “act collectively” includes the right to strike.
No employer shall claim damages against a trade union or workers in cases where he/she has suffered damages because of industrial action under the TULRAA. Therefore industrial actions must be “justifiable” in order to be protected by the TULRAA, and the Constitution is understood to be predicated on the same requirement. But there is no definition of “justifiability” in the TULRAA except the proviso of Article 37 (1) which says that no industrial action, in its purposes, and processes, shall violate legislations and public order. That is, de novo, industrial action was not allowed by the law.
The courts usually look into the objective and the manner of industrial action by strict interpretations owing to the legal forms such as passive statutory immunities, not based on the workers’ fundamental labor right. The standard of “justifiability” can vary according to the objective of the industrial action whether it was justifiable or not.
There is some controversy whether rights dispute is justifiable. The Supreme Court has consistently refused such a position as the rights dispute can be an objective of the industrial action, contending that TULRAA permit the trade union to act collectively for interests dispute. Decision of the Supreme Court base on the definition of the term “labor disputes” of the Article 2 (5) of TULRAA which provides that the term “labor disputes” means any controversy or difference arising from disagreement between the trade union and employer or employees association concerning “the determination” of terms and conditions of employment such as wages, working hours, welfare, dismissal, other treatment, etc.
But the judiciary should recognize the rights dispute as justifiable objective of industrial action at an affirmative view based on the workers’fundamental labor right. The industrial action of workers should be recognized in a wider level based on the fundamental labor rights of the Constitution, because the civil suits for damages caused by industrial action for large amount are maliciously used as means to fundamentally block the basic right of workers.

#권리분쟁 #이익분쟁 #노동기본권 #단체행동권 #쟁의행위 #rights dispute #interests dispute #fundamental labor rights of workers #workers' right of collective action #industrial action

참고문헌 (26)

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[학술지(정기간행물)] - 강희원 / 2015 / 노조법상 「노동쟁의」와 「쟁의행위」 개념에 대한 헌법적 반성 / 노동법학 (53) : 33 ~ 62

[학술지(정기간행물)] - 김기선 / 2014 / 독일에서의 쟁의행위를 둘러싼 법률문제: 쟁의행위의 정당성과 불법행위의 책임을 중심으로 / 국제노동브리프

[학술지(정기간행물)] - 김소영 / 2011 / 불이익취급의 부당노동행위와 입증구조 ― 입증책임 전환 및 입증방법의 개선방향을 중심으로 ― / 노동법논총 22 : 93 ~ 119

[학술지(정기간행물)] - 김소영 / 2016 / 권리분쟁에 관한 쟁의행위의 정당성 판단 / 노동법률

[학술지(정기간행물)] - 김재완 / 2014 / 불복종으로서의 쟁의권과 쟁의행위 / 민주법학 (55) : 53 ~ 77

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대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결

[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 ``임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태``라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계
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서울남부지방법원 2014. 1. 17. 선고 2012가합16200 판결

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대법원 1992. 5. 12. 선고 91다34523 판결

가. 쟁의행위가 정당하기 위하여는 그 목적이 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위하여 하는 것이어야 하고 그 방법에 있어서 폭력의 행사는 법질서의 기본원칙에 반하므로 이는 어떠한 경우에도 허용되지 않는다 할 것인데, 이 중 노사의 자치적 교섭을 조성하기 위한 목적에 적합하다고 하기 위하여는 노동쟁의조정법
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서울고등법원 2015. 4. 29. 선고 2014나11910 판결

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서울남부지방법원 2014. 1. 23. 선고 2012가합3891 판결

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대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결

가. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진, 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 ``공익사업``은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은 법 제4조 제1호 내지 제5
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대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결

[1] 은행법 제2조 제1호, 제2호, 제5조, 제14조, 새마을금고법 제5조 등의 규정에 비추어 보면, 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호에 정하여진 은행사업이라 함은, 중앙은행인 한국은행과 시중은행, 지방은행,
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대법원 2003. 7. 25. 선고 2001두4818 판결

[1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호에서는 노동쟁의를`노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태`라고 규정하고 있
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대법원 2008. 9. 11. 선고 2004도746 판결

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대법원 1991. 3. 27. 선고 90도2528 판결

가. 노동위원회가 중재를 행하는 경우를 규정하고 있는 노동쟁의조정법 제30조, 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날로부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다고 규정하고 있는 동 제31조가 근로자의 단체행동권의 본질적인 내용을 침해하는 규정이어서 헌법 제33조, 제3
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대법원 1997. 12. 26. 선고 96누10669 판결

[1] 중재재정 자체에 의하여 효력기간이 정하여져 있는 경우에 그 중재재정은 유효기간의 경과로 효력이 상실되고, 이와 같이 중재재정이 실효된 이상 그 기간의 경과 후에 중재재정이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상의 이익이 침해되고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노동관계 당사자는 그 중재재정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없
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대법원 1999. 6. 25. 선고 99다8377 판결

[1] 근로자의 행위가 정당한 쟁의행위라고 하기 위해서는 우선 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 또 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하며, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 할 뿐 아니라, 그 방법과 태양에 있어서 폭력이나 파괴행위
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대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결

긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그
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대법원 1994. 3. 25. 선고 93다32828,32835 판결

가. 노동쟁의조정법 제8조에 의하여 민사상 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다고 풀이하여야 할 것이고, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 말미암아 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대하여 그 손해배상을 청구할 수 있다.
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대법원 2001. 6. 26. 선고 2000도2871 판결

[1] 쟁의행위가 형법상 정당행위로 되기 위하여는 그 목적이 근로조건의 유지·개선을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하고 그 절차에 있어 특별한 사정이 없는 한 노동위원회의 조정절차를 거쳐야 하는바, 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여
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대법원 1996. 1. 26. 선고 95도1959 판결

[1] 근로자의 쟁의행위 정당성은 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 및 노동
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대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결

가. 사업장 내에서의 기업질서를 유지하기 위하여 사업장 내에서의 유인물 배포에 관하여 취업규칙에서 사용자의 허가를 얻도록 한 허가규정이나 이를 위반한 근로자에 대하여 징계할 수 있도록 한 징계규정이 언론의 자유를 보장한 헌법 조항에 위반하여 무효라고 할 수 없다.
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대법원 1992. 9. 1. 선고 92누7733 판결

가. 노동조합의 합법적인 대표자에 의하여 체결된 임금협정과 단체협약의 무효를 주장하면서 이를 관철하기 위하여 적법한 절차를 거치지 아니하고 다른 근로자들을 선동하여 파업과 농성을 계속하게 하고, 직장 내에서 노동조합의 위원장과 단체교섭위원들을 폭행 협박하거나 감금하기까지 하여 법원으로부터 징역형의 집행을 유예하는 판결을 받아 확정된 이상,
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대법원 1997. 10. 10. 선고 97누4951 판결

[1] 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건인 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제2조의 노동쟁의라고 할 수 없고
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