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This article explores new remedies against harassment at work. It does so by the two interpretational renovations as follows. The first one is to extend the regulatory remit of the just dismissal etc clause in the Labour Standard Act. The courts held in several cases that some treatment such as wage reductions is beyond its remit on the ground that ‘disciplinary punishment’ in the clause does not include wage reductions which are not results of disciplinary actions by an employer. This article is of the view that the clause makes all unfavourable treatment including wage reductions under justifiability test. It derives its argument by means of the systemic interpretation of the clause. The clause as is interpreted by this article makes some treatment such as wage reductions, the intention of which is to put some workers under severe hardship, thus leading them to resign, under its judicial remit.
The second one is to give the right to refuse providing work to workers suffering from harassment at work. This right is drawn from an employer’s duty of care for workers in the law of obligations. If an employer violates the duty of care implied in employment contract by imposing unnecessary and insulting work on an worker with a view to harasses he or her, it follows that the worker has a right to refuse to perform such work. This means that an employer’s disciplinary action against the worker on the ground that he or she refuses to do so is unjustifiable and void. Moreover the second one includes the right to refuse to perform certain work which encroaches upon constitutional rights of a worker, such as the freedom of conscience.
Suggesting such interpretational renovations, furthermore, this article emphasizes their significance in recent situations where legislative changes for combating harassment at work are on the agenda of Parliament. It maintains that such legislative changes should be supplemented by verifying those renovations through adding them to the legislative changes. Moreover, this article those interpretational renovations are necessary to provide easily accessible remedies with workers suffering from harassment at work.
The second one is to give the right to refuse providing work to workers suffering from harassment at work. This right is drawn from an employer’s duty of care for workers in the law of obligations. If an employer violates the duty of care implied in employment contract by imposing unnecessary and insulting work on an worker with a view to harasses he or her, it follows that the worker has a right to refuse to perform such work. This means that an employer’s disciplinary action against the worker on the ground that he or she refuses to do so is unjustifiable and void. Moreover the second one includes the right to refuse to perform certain work which encroaches upon constitutional rights of a worker, such as the freedom of conscience.
Suggesting such interpretational renovations, furthermore, this article emphasizes their significance in recent situations where legislative changes for combating harassment at work are on the agenda of Parliament. It maintains that such legislative changes should be supplemented by verifying those renovations through adding them to the legislative changes. Moreover, this article those interpretational renovations are necessary to provide easily accessible remedies with workers suffering from harassment at work.
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 현행법의 구제수단
Ⅲ. 인사고과 등과 제23조(부당해고 등) 의 해석
Ⅳ. 직장 내 괴롭힘에 대한 대응 및 관련 징계의 정당성
Ⅴ. 결론
참고문헌
Abstract
참고문헌 (26)
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대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결
[1] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목
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부산고등법원 2014. 7. 10.자 2013라299 결정
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대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
[1] 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로, 설령 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도, 이는 재심판정이 적법하여
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대법원 2010. 1. 14. 선고 2009두6605 판결
취업규칙에서 사용자가 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명령할 수 있다고 규정하는 경우, 그 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 `자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용’이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의
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대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결
가. 노동조합법 제39조의 부당노동행위금지규정은 헌법이 규정하는 근로3권을 구체적으로 확보하기 위한 것으로 이에 위반하는 행위에 대하여 처벌규정을 두고 있는 한편 부당노동행위에 대하여 신속한 권리구제를 받을 수 있도록 같은 법 제42조, 제43조에서 행정상의 구제절차까지 규정하고 있는 점에 비추어 이는 효력규정인 강행법규라고 풀이되므로 위
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서울고등법원 2010. 11. 19. 선고 2010누14925 판결
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대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결
[1] 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유
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대법원 2015. 6. 24. 선고 2013다22195 판결
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광주지방법원 2012. 10. 24. 선고 2012나10375 판결
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대법원 2008. 6. 26. 선고 2006다30730 판결
[1] 직위해제처분을 할 만한 사유가 없음에도 오로지 교원을 학교에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 직위해제사유를 내세우거나 만들어 직위해제처분을 한 경우나, 징계의결이 요구된 사유가 사립학교법의 규정 등에 비추어 국가공무원법 제33조 제1항 제7호· 제8호에 정한 파면이나 해임 등을 할 만한 사유
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대법원 2012. 8. 17. 선고 2012두10116 판결
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대법원 2005. 1. 28. 선고 2004도227 판결
[1] 구 공직선거및선거부정방지법(2004. 3. 12. 법률 제7189호로 개정되기 전의 것) 제87조는, 노동조합은 일반 단체와 달리 선거기간 중 특정 정당이나 후보자를 지지·반대하거나 지지·반대할 것을 권유하는 행위가 금지되지 아니한다고 규정하고 있으므로, 노동조합이 공직선거에서 특정 정당이나 후보자를 지지하거나 반
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대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결
[1] 성적 표현행위의 위법성 여부는, 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관
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대법원 1997. 4. 25. 선고 96다53086 판결
[1] 건축공사의 일부분을 하도급받은 자가 구체적인 지휘·감독권을 유보한 채, 재료와 설비는 자신이 공급하면서 시공 부분만을 시공기술자에게 재하도급하는 경우와 같은 노무도급의 경우, 그 노무도급의 도급인과 수급인은 실질적으로 사용자와 피용자의 관계에 있다.
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서울남부지방법원 2007. 4. 27. 선고 2005가합2890 판결
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대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다2545 판결
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서울행정법원 2011. 7. 14. 선고 2010구합32587 판결
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서울행정법원 2009. 2. 20. 선고 2008구합41168 판결
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대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결
[1] 사용자는 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적 의무로서 피용자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 부담하고, 이러한 보호의무를 위반함으로써 피용자가 손해를 입은 경우 이를 배상할 책임이 있다.
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