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논문 기본 정보

자료유형
학술저널
저자정보
김진 (법무법인 지향)
저널정보
한국노동법학회 노동법학 노동법학 제69호
발행연도
2019.3
수록면
1 - 40 (40page)

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#쟁의행위 #파업 #목적 #정당성 #경영권 #권리분쟁 #right to strike #objective of strike #legitimacy of strike #management prerogative #labor dispute #labor relations #political strike #sympathy strike

목차

Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 논의 쟁의행위 목적의 정당성 판단의 기초
Ⅲ. 적용 쟁의행위 목적의 정당성 판단
Ⅳ. 결론
참고문헌
Abstract

참고문헌 (37)

참고문헌 신청
권영성 / 2010 / 헌법학원론 / 법문사 google schola 김유성 / 2001 / 노동법 II : 집단적 노사관계법 / 법문사 google schola 김형배 / 2016 / 새로 쓴 노동법 / 박영사 google schola 노동법실무연구회 / 2015 / 노동조합 및 노동관계조정법 주해(I) / 박영사 google schola 박홍규 / 2002 / 노동단체법 / 삼영사 google schola

이 논문과 연관된 판례 (28)

  • 대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결

    [1] 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 ``임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태``라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계

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  • 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결

    [1] 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하

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  • 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결

    [1] 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리

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  • 대법원 1994. 8. 26. 선고 93누8993 판결

    단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이

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  • 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결

    가. 노사 양측의 의사에 관계없이 중재회부결정이 내려진, 이른바 강제중재의 경우를 규정한 노동쟁의조정법 제30조 제3호 소정의 ``공익사업``은 공중의 일상생활에 없어서는 아니되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로서 같은 법 제4조 제1호 내지 제5

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  • 대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결

    [1] 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 그리고 실정법이란 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고

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  • 서울행정법원 2006. 5. 16. 선고 2005구합11968 판결

    ［1］ 사업주가 사내 협력업체와 사이에 도급계약을 체결하고 협력업체 소속 근로자들이 사업주의 사업장에 와서 작업을 한 경우, 협력업체를 형식적, 명목적 존재로 보기는 어렵고, 오히려 경제활동적인 측면에서나 그 지배구조, 의사결정의 구조상 사업주로부터 독립성을 가진 사용자라고 인정될 뿐이며, 달리 근로자들과 사업주 사이에 협력업체가 형식적으로

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  • 대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결

    [1] 은행법 제2조 제1호, 제2호, 제5조, 제14조, 새마을금고법 제5조 등의 규정에 비추어 보면, 노동조합및노동관계조정법 제71조 제1항 제4호에 정하여진 은행사업이라 함은, 중앙은행인 한국은행과 시중은행, 지방은행,

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  • 대법원 2017. 8. 18. 선고 2012두10017 판결

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  • 헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2010헌마606 전원재판부

    가. 구체적인 근로시간 면제 한도는 단순히 조합원 수뿐만 아니라, 산업현장에서 노동조합 활동을 수행하는 데 소요되는 시간과 사용인원 등의 한도를 파악하는 등 전문가들의 지식을 활용할 필요성이 큰 행정분야이고, 구체적 한도의 설정은 노사 간 이해관계의 원만한 조정이 요청되는 분야이다. 따라서 이를 법에서 직접 정하기보다는 노사현실을 제대로 반영하고 노사

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  • 헌법재판소 2009. 10. 29. 선고 2007헌마1359 전원재판부

    가. 경비업법 제28조 제4항 제2호는 그 전제인 행위금지조항( 제15조 제3항)이 따로 있고 이를 위반하는 경우에 형벌을 부과하는 벌칙조항인데 청구인은 위 벌칙조항의 법정형이 체계정당성에 어긋난다거나 과다하다는 등 그 자체의 고유한 위헌성을 다투는 것이 아니라 전제되는 행위금지조항이 위헌이어서 그

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  • 대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결

    정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다.

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  • 대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결

    가. 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없으며 사용종속관계는 사용자와 노무제공자 사이에 지휘 감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용

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  • 대법원 1991. 3. 27. 선고 90도2528 판결

    가. 노동위원회가 중재를 행하는 경우를 규정하고 있는 노동쟁의조정법 제30조, 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날로부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다고 규정하고 있는 동 제31조가 근로자의 단체행동권의 본질적인 내용을 침해하는 규정이어서 헌법 제33조, 제3

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  • 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결

    [다수의견] 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한

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  • 대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결

    [1] 근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정

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  • 헌법재판소 1996. 12. 26. 선고 90헌바19,92헌바41,94헌바49(병합) 전원재판부〔합헌〕

    가. 청구인들이 속한 사업장이 법 제4조에서 정하고 있는 공익사업장에 해당된다는 사실 그 자체만으로는 청구인들의 권리에 아무런 영향을 미치지 아니하고/ 다만 공익사업에 있어서의 쟁의행위를 특별취급하는 법 제11조 이하의 규정들에 의하여 비로소 청구인들의 기본권 침해가 논의될 수 있는 것이라고 판단되므로, 결국 법 제4조 제5호는 위 조

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  • 헌법재판소 2018. 5. 31. 선고 2012헌바90 전원재판부 결정

    운영비원조금지조항은 사용자로부터 노동조합의 자주성을 확보하여 궁극적으로 근로3권의 실질적인 행사를 보장하기 위한 것으로서 그 입법목적이 정당하다.

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  • 대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두12457 판결

    노동조합 및 노동관계조정법(이하 `노동조합법’이라 한다) 제2조 제4호, 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호의 입법 취지와 내용을 종합하면, 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 사용자의 노동조합 운영비에 대한 원조 행위는 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 행위와 마찬가지로 노동조합의 자주성

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  • 헌법재판소 2017. 9. 28. 선고 2015헌마653 결정

    가. 청원경찰은 일반근로자일 뿐 공무원이 아니므로 원칙적으로 헌법 제33조 제1항에 따라 근로3권이 보장되어야 한다. 청원경찰은 제한된 구역의 경비를 목적으로 필요한 범위에서 경찰관의 직무를 수행할 뿐이며, 그 신분보장은 공무원에 비해 취약하다. 또한 국가기관이나 지방자치단체 이외의 곳에서 근무하는 청원경찰은 근로조건에 관하여 공무원뿐만 아니라 국가기관이나

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  • 대법원 1997. 4. 11. 선고 96누3005 판결

    [1] 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있지 아니함에도 불구하고 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결하는 것은 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조 제2호 본문 후단에 위반되어 허용되지 아니하므로,

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  • 대법원 2014. 8. 20. 선고 2011도468 판결

    [1] 쟁의행위로서 파업은 근로자가 사용자에게 압력을 가하여 그 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사여서 업무방해죄에서의 위력으로 볼 만한 요소를 포함하고 있지만, 근로자에게는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권이 있으므로, 이러한 파업이 언제나 업무방해죄의 구성요건을 충족

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  • 서울고등법원 2007. 4. 11. 선고 2006누13970 판결

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  • 헌법재판소 1993. 3. 11. 선고 92헌바33 전원재판부〔합헌〕

    가. 헌법(憲法)이 근로자(勤勞者)의 근로3권(勤勞三權)을 보장하는 취지는 원칙적으로 개인(個人)과 기업(企業)의 경제상(經濟上)의 자유(自由)와 창의(創意)를 존중함을 기본으로 하는 시장경제(市場經濟)의 원리(原理)를 경제(經濟)의 기본질서(基本秩序)로 채택하면서 노동관계당사자(勞動關係當事者)가 상반된 이해관계(利害關係)로 말미암

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  • 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결

    [1] 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하여, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준

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  • 대법원 2017. 1. 12. 선고 2011두13392 판결

    구 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(2010. 3. 17. 법률 제10133호로 개정되기 전의 것) 제8조 제1항, 구 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 시행령(2011. 12. 14. 대통령령 제23376호로 개정되기 전의 것) 제4조의 내용을 종합하여 보면, 법령 등에 따라 국가나 지방자치단체가 권한으로 행하는 정

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  • 대법원 2009. 6. 25. 선고 2007두10891 판결

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  • 대법원 2016. 3. 10. 선고 2013두3160 판결

    노동조합 및 노동관계조정법(이라 `노동조합법’이라 한다) 제32조 제1항, 제2항에서 단체협약의 유효기간을 2년으로 제한한 것은 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 사회적·경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과에 이를 수 있어 단체협약을 통하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에

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