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논문 기본 정보
- 자료유형
- 학술저널
- 저자정보
- 발행연도
- 2021.3
- 수록면
- 123 - 166 (44page)
- DOI
- 10.69596/JLL.2021.03.77.123
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When a laborer who has suffered from excessive workloads resigns from work without a new job decided, he/she is needed to be protected in that the resignation makes the laborer take enormous disadvantages, since it is not due to the laborer’s attributable reasons even though he/she handed in his/her notice of resignation in person. There is a limit, however, to nullify the expression of resignation with the legal principle of ‘manifestation of unreal intention.’ Therefore, ‘constructive dismissal’ is thinkable as an institutional strategy to regard such resignation as a dismissal.
If a reason of laborer’s resignation is laid on an employer’s directive which is enough to correspond to workplace harassment, or otherwise breaches an essential obligation of the employer, the resignation can be interpreted as a dismissal. An employer’s duty of safety consideration is an essential obligation in that it functions as not only a premise of a laborer’s obligation but also an internal limitations of an employer’s directive. The employer should try not to invade the laborer’s mental health and personality as well as his/her physical health and safety. If a directive which causes the situation where the laborer is swamped with excessive workloads enough to invade mental health, the directive can be interpreted as the one beyond the limitation of an employer’s directive, violating the essential obligation of an employer, which justifies the laborer’s expression of resignation. Once the expression is regarded as a dismissal, the employer should prove justification his/her acts which have led the laborer to hand in resignation.
Concerning that the idea of constructive dismissal has come up with the intention to protect laborer’s mental health, by the way, this system needs to accord with directionality required to protect laborer’s mental health. It is emphasized to prevent laborer’s mental health from getting damaged in the way to reduce hazards through changing stressors. Considering this directional nature, the system should function as a mechanism that makes an employer look how his/her directive works and control the directive on most days. Such preventive approach, by the way, might be difficult to achieve performance of duty of an employer because it can’t give a huge incentive to the employer, since its utility is not immediately noticeable compared to efforts put from the perspective of the employer, which is way different from ex-post control. Therefore, in order to induce an employer to perform a duty for protecting a laborer’s mental health on most days through the existence of constructive dismissal system, the degree of disadvantages which an employer would undergo when a laborer’s mental health is damaged should overwhelm the degree of advantages that the employer would gain when he/she neglects or induces a laborer’s excessive workloads. To this end, it should not be difficult to embrace a certain expression of resignation as a dismissal and the burden on an employer should be huge to bear, then. Accordingly, this paper suggests to alleviate a laborer"s burden of proof and to introduce strengthened monetary compensation as remedial order in principle.
If a reason of laborer’s resignation is laid on an employer’s directive which is enough to correspond to workplace harassment, or otherwise breaches an essential obligation of the employer, the resignation can be interpreted as a dismissal. An employer’s duty of safety consideration is an essential obligation in that it functions as not only a premise of a laborer’s obligation but also an internal limitations of an employer’s directive. The employer should try not to invade the laborer’s mental health and personality as well as his/her physical health and safety. If a directive which causes the situation where the laborer is swamped with excessive workloads enough to invade mental health, the directive can be interpreted as the one beyond the limitation of an employer’s directive, violating the essential obligation of an employer, which justifies the laborer’s expression of resignation. Once the expression is regarded as a dismissal, the employer should prove justification his/her acts which have led the laborer to hand in resignation.
Concerning that the idea of constructive dismissal has come up with the intention to protect laborer’s mental health, by the way, this system needs to accord with directionality required to protect laborer’s mental health. It is emphasized to prevent laborer’s mental health from getting damaged in the way to reduce hazards through changing stressors. Considering this directional nature, the system should function as a mechanism that makes an employer look how his/her directive works and control the directive on most days. Such preventive approach, by the way, might be difficult to achieve performance of duty of an employer because it can’t give a huge incentive to the employer, since its utility is not immediately noticeable compared to efforts put from the perspective of the employer, which is way different from ex-post control. Therefore, in order to induce an employer to perform a duty for protecting a laborer’s mental health on most days through the existence of constructive dismissal system, the degree of disadvantages which an employer would undergo when a laborer’s mental health is damaged should overwhelm the degree of advantages that the employer would gain when he/she neglects or induces a laborer’s excessive workloads. To this end, it should not be difficult to embrace a certain expression of resignation as a dismissal and the burden on an employer should be huge to bear, then. Accordingly, this paper suggests to alleviate a laborer"s burden of proof and to introduce strengthened monetary compensation as remedial order in principle.
목차
Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 정신건강 침해의 개념과 보호법익
Ⅲ. 정신건강 침해가 원인이 된 사직의 해고 해당성
Ⅳ. 의제해고 적용 요건과 법적 개선방안
Ⅴ. 나오며
참고문헌
Abstract
참고문헌 (38)
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대법원 1996. 12. 20. 선고 95누16059 판결
[1] 비진의 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의
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대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
[1] 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로, 설령 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도, 이는 재심판정이 적법하여
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대법원 1992. 8. 14. 선고 92다21036 판결
가. 근로자들이 일괄적으로 사직원을 제출할 때 근로계약관계를 종료시키고자 하는 내심의 의사가 없었고, 사용자 또한 이러한 사정을 알고서 사직원을 수리하였다면 위 근로자들의 사직의사표시는 무효라고 할 것이다.
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대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결
[1] 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라
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대법원 1992. 5. 26. 선고 92다3670 판결
가. 근로자들이 의원면직의 형식을 빌렸을 뿐 실제로는 사용자의 지시에 따라 진의 아닌 사직의 의사표시를 하였고 사용자가 이러한 사정을 알면서 위 사직의 의사표시를 수리하였다면 위 사직의 의사표시는 민법 제107조에 해당하여 무효라 할 것이고 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출케 하
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대법원 1993. 5. 25. 선고 91다41750 판결
가. 다른 기업의 사업부문의 일부를 양수하는 계약을 체결하면서 그 물적 시설과 함께 그 사업부문에 근무하는 근로자들에 대한 권리의무도 함께 포괄승계받기로 약정한 경우에는 원칙적으로 해당 근로자와의 근로관계는 영업양수인에게 승계되는 것이지만 이때 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 그 영업부문에서 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을
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대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결
가. 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고( 근로기준법 제27조) 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 입증하여야한다.
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가. 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고, 정당한 이유 없는 해고는 부당해고라 할 것이다
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출근한 교사에 대하여 근무를 못하게 하면서 급료를 지급하지 아니한 채 차별대우를 한 소위는 교사의 인격권 침해로서 불법행위가 된다.
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[1] 근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우에 있어서는 그 사직서에 사직의 의사표시라고 볼 수 없는 단순한 농담만을 기재한 것으로 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로, 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게
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대법원 1992. 7. 10. 선고 92다3809 판결
가. 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 할지라도 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고, 정당한 이유 없는 해고조치는 부당해고라 할 것이다
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[1] 교원지위 향상을 위한 특별법(이하 `교원지위특별법’이라 한다) 제9조 제1항, 제10조 제2항, 교원소청에 관한 규정 제16조 제2항 제3호의 규정 취지와 교원에 대한 예우 및 처우를 개선하고 신분보장을 강화함으로써 교원의 지위를 향상시키고 교육 발전을 도모하고자 하는 교원지위특별법의 목적(제1조) 등에 비추어 볼 때, 교원소청심사위원회가 처분권자의
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서울행정법원 2008. 3. 26. 선고 2007구합29918 판결
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대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결
[1] 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가
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대전지방법원 천안지원 1991. 4. 2. 선고 90가합1833 민사부판결
해고당한 근로자가 회사를 상대로 해고무효확인 및 임금지급청구의 소를 제기하여 승소판결을 받고 확정된 경우에는 해고처분은 처음부터 효력이 없으므로 위 근로자와 회사간의 노동계약은 유효하게 존속하여 위 근로자는 회사의 근로자로서의 모든 권리, 의무를 가진다고 할 것인데, 회사가 위 판결확정이후 위 소송의 공동원고였던 다른해고근로자들은 복직시켰음
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대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결
[1] 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권
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대법원 1992. 5. 22. 선고 91다22100 판결
가. 전보처분이 누적된 인사정체에서 벗어나 적재·적소에의 노동력 배치에 의한 근로의욕의 증대와 경영의 능률증진, 각 부서간의 인사교류를 통한 업무운영의 원활화를 꾀할 목적으로 이루어진 것이라면 이는 업무상 필요에 따라 이루어진 것으로서 그 근로자의 노동조합활동에 대한 보복조치로 이루어진 것이 아니고, 또한 비록 단체협약에 조합간부에 대한
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대법원 1991. 7. 12. 선고 90다11554 판결
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