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이 연구의 목적은 목표 HRD 발전단계에 따라 차별적으로 적용할 수 있는 성과평가 준거를 탐색하는 것이었다. 연구의 목적을 달성하기 위해 각 개념에 대한 선행연구와 문헌을 고찰하였고, 이원분류(two-dimensional classification)를 통해 두 개념을 결합하였다. HRD 성과평가 준거에 대한 이론적 탐색의 과정에서 IPO 모형과 CIPP 모형을 통합하여 조직환경, 투입, 과정, 산출, 결과의 5개 영역을 구성하였고, 이를 구체화하는 과정에서 총 20개 성과평가 항목을 도출하였다. HRD 발전단계에 대한 이론적 탐색 과정에서는 기존 연구들이 발전단계를 구분하는 기준이 모호하다는 점에 근거하여 HRD 영역, 그리고 역할과 연계한 발전단계를 제안하였으며, Vendor driven HRD, Self-fulfilling HRD, Systematic HRD, Performance based HRD, Strategic HRD의 다섯 단계로 구성하였다. 두 개념을 이원분류하는 과정을 통해 HRD 발전단계에 따른 성과평가 준거를 제안하였으며, 이를 현장에서 활용하기 위한 절차로 목표 HRD 발전단계 설정, 평가항목별 가중치 설정, 평가항목별 지표 결정, 평가 실행의 4단계를 제안하였다. 이 연구 결과는 특정 조직의 상황과 HRD에 대한 목표에 적합한 성과평가 준거를 선택하고, 평가를 실행하기 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것으로 기대한다.
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Barrett, A. / 2001 / Does training generally work? The returns to in-company training / Industrial and Labor Relations Review 54 (3) : 647 ~ 662
Borich, G. D. / 1980 / A needs assessment model for conducting follow-up studies / Journal of Teacher Education 31 (3) : 39 ~ 42
Burgoyne, J. G. / 1988 / Management development for the individual and the organization / Personnel Management 67 (6) : 40 ~ 44
Bushnell, D. S. / 1990 / Input, process, output : A model for evaluating training / Training and Development Journal 44 (3) : 41 ~ 43
Cohen, B. J. / 1994 / Organizational learning and change in a public child welfare agency / Administration in Social Work 18 (1) : 1 ~ 19
Borich, G. D. / 1980 / A needs assessment model for conducting follow-up studies / Journal of Teacher Education 31 (3) : 39 ~ 42
Burgoyne, J. G. / 1988 / Management development for the individual and the organization / Personnel Management 67 (6) : 40 ~ 44
Bushnell, D. S. / 1990 / Input, process, output : A model for evaluating training / Training and Development Journal 44 (3) : 41 ~ 43
Cohen, B. J. / 1994 / Organizational learning and change in a public child welfare agency / Administration in Social Work 18 (1) : 1 ~ 19
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