직장점거에 의한 쟁의행위의 허용 범위와 형사책임

장승혁

doi:10.32716/LLR.2020.03.48.177

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자료유형: 학술저널

저자정보: 장승혁 (한양대학교)

저널정보: 서울대학교 노동법연구회 노동법연구 노동법연구 제48호

발행연도: 2020.3

수록면: 177 - 209 (33page)

DOI: 10.32716/LLR.2020.03.48.177

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근로자들은 헌법상 단체행동권에 근거하여 사용자의 사업장시설을 점거하는 방식의 쟁의행위를 할 수 있다. 판례는 전면적, 배타적인 직장점거는 사용자의 시설에 대한 관리지배를 배제하여 업무의 혼란을 가져오므로 허용되지 않는다며 부분적, 병존적인 점거에 한하여만 직장점거의 정당성을 인정하고 있다. 그러나 판례 법리는 구법상 사업장 이외의 쟁의행위가 금지된 상황에서 제한적으로 직장점거의 정당성을 인정하기 위하여 제시된 이론일 뿐만 아니라 전면적, 부분적 점거를 구별할 객관적인 기준이 없고 노조법상 직장점거에 관한 규율과도 일치하지 아니한다. 따라서 노조법상 직장점거에 관한 규율이 가장 합리적이고 효과적인 것이 아니라 하더라도, 노조법 관련 조항을 위헌적인 것으로 볼 수 없는 이상 노조법에 근거하여 직장점거의 허용 범위를 설정하는 해석론을 전개하여야 할 것이다. 그리하여 사용자의 조업의 자유나 시설관리권 보장의 차원에서 주요시설을 점거하는 것은 원칙적으로 허용되지 않지만, 부수시설에서는 파업근로자의 단체행동권이 우선하므로 부수시설의 교환가치에 대한 중대한 훼손이 발생하는 등 특별한 사정이 없는 한 전면적, 배타적인 점거도 허용되는 것으로 해석하여야 한다.
쟁의행위에 들어가서 직장점거가 실제로 일어나는 경우에는 업무방해죄나 폭처법위반(공동주거침입)죄의 형사책임이 문제된다. 노조법 벌칙조항이 우선하여 적용되고 형법이 개입할 필요가 없다는 점에서 검사의 이와 같은 기소는 그 자체로 쟁의행위에 대한 과도한 형사처벌로 이어질 수 있다. 이 경우 법원은 검사의 공소장변경을 적극적으로 유도하되, 검사가 이에 응하지 아니할 경우에는 업무방해죄 등이 노조법위반죄에 흡수되어 별개로 성립하지 않는다는 이유로 무죄판결을 할 수 있다. 이와 같은 방향으로 직장점거에 대한 과잉처벌을 억제하여야 한다.

Workers are able to strike in the facilities which they are working based on their constitutional right to collective action. The Korean supreme court recognizes the legitimacy of the sit-down strike only for partial and co-existential workplace occupation, saying “Full and exclusive workplace occupation is not allowed because it results in the confusion of business by excluding the employer’s management and control for the facilities.” However, court case law is not only a theory presented to recognize the legitimacy of the sit-down strike in a strick way when strike other than a place of business is prohibited under the old law, but also does not offer objective criteria to distinguish ‘partial and co-existential workplace occupation’ and ‘full and exclusive workplace occupation’. It does not conform to the regulations concerning workplace occupation under the Korean Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(‘the Trade Union Act’). Therefore, even if the regulations on workplace occupation under the Trade Union Act are not the most reasonable and effective, interpretations should be developed to establish the justifiable scope of workplace occupation based on the Trade Union Act unless the provisions related to workplace occupation are considered as unconstitutional. Thus, it is not allowed in principle to occupy production and major facilities to guarantee the employer"s freedom of operation or facility management right, but the right to collective action of striking workers takes precedence in subordinate facilities, so it should be interpreted as legitimate to occupy subordinate facilities fully and exclusively unless there are special circumstances such as serious damage to the exchange value of subordinate facilities.
In cases where workplace occupation actually takes place after entering a strike, criminal responsibility for obstruction of business or trespassing of facilities is problematic. Such prosecutions by prosecutors can in themselves lead to excessive criminal punishment for the sit-down strike, given that the penalty clauses of the Trade Union Act should be applied first and there is no need for general criminal law to intervene. In this case, the court may actively induce the prosecutor to change the indictment, but if the prosecutor fails to comply, the court may acquit the prosecutor on the grounds that obstruction of business and other crimes are absorbed into the violation of the Trade Union Act and not established separately. In conclusion, excessive punishment for sit-down strike should be restrained.

#직장점거 #단체행동권 #조업의 자유 #시설관리권 #주요시설 #부수시설 #Sit-down strike #Constitutional right to collective action #Employers freedom of operation #Facility management right #Production and major facilities #Subordinate facility

참고문헌 (28)

참고문헌 신청

고용노동부 / 2013 / 노동조합 및 노동관계조정법 질의회신 모음집

곽윤직 / 2003 / 물권법 / 박영사

국회사무처 / 1997 / 제183회국회 법제사법위원회회의록(제4호)

국회사무처 / 1997 / 제183회 국회본회의회의록(제13호)

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[1] 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자
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가. 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측
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