개인-조직 적합성과 직무태도 간 관계에서 프로세스 갈등의 매개역할

박원우; 고수경

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자료유형: 학술저널

저자정보: 박원우 고수경

저널정보: 한국경영학회 경영학연구 경영학연구 제35권 제2호

발행연도: 2006.4

수록면: 521 - 555 (35page)

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본 연구는 기존의 개인-조직 적합성(P-O fit) 분야의 연구에서 명확히 제시되지 못하였던 매개변수의 존재를 확인하는데 1차적 목적이 있다. 문헌연구를 바탕으로 P-O fit의 개인 태도변수에 대한 효과를 매개할 것으로 예측되는 프로세스 갈등 항목을 매개변수로 포함시킨 후, P-O fit과 개인 태도변수(조직몰입, 직무만족, 이직의도) 간의 매개효과를 검증하였다. 그 결과, 통계적으로 유의한 수준에서 프로세스 갈등의 매개효과가 발견되었고, 독립변수의 직접효과와 간접효과가 동시에 존재하는 부분매개 관계를 확인할 수 있었다.한편 본 연구는 P-O fit의 분석에서 주로 활용되어왔던 격차값(difference score)의 문제를 해결하기 위한 대안적 방법론의 활용에도 초점을 맞추고 있다. 기존의 격차값 활용이 지닌 문제점을 극복하기 위해 다항회귀모형과 반응표면분석이 활용되었는데, 이에 따라 단순히 조직과 개인을 측정한 두 측정값 사이의 거리값(격차) 뿐만 아니라 각각의 변수들이 가지는 독립적, 교호적 효과들이 모두 분석되었다.

The primary purpose of this study is to identify the existence of a mediating variable that was not clearly studied in the area of person-organization fit(P-O fit). Based on the literature review, we added and tested ‘process conflict’as a mediating variable in the causal relationship model between P-O fit and individual attitudes(i.e., organizational commitment, job satisfaction, and turnover intention). Hypotheses.H1: As the P-O fit (perceived by an individual) increases, the level of process conflict (perceived by an individual) decreases.H2-1: As the level of process conflict (perceived by an individual) decreases, individual’s level of organizational commitment increases.H2-2: As the level of process conflict (perceived by an individual) decreases, individual’s level of job satisfaction increases.H2-3: As the level of process conflict (perceived by an individual) decreases, individual’s level of turnover intention decreases. Sample.After deleting the questionnaire that has any unanswered items, data from 1,918 employees of a commercial bank in South Korea were analyzed though 3,302 individuals responded when a questionnaire was distributed to 6,000 employees of the bank. Measures.P-O fit was measured with a view of ‘needs-supply fit’via OCAI(Organizational Culture Assessment Inventory) of Cameron and Quinn(1999). Process conflict was measured after a slight modification of the three items used by Shah and Jehn(1993). Organization commitment was narrowly defined as affective commitment, and was measured via three items developed by Meyer, Allen, and Smith(1993). Job satisfaction was measured via five items of JDI developed by Smith, Kendall, and Hullin(1969). Turnover intention was measured via three items developed by the authors. All items were measured by 5-point Likert scales. Cronbach’s α of independent variables were in-between .61 and .87, while that of mediating and dependent variables were in-between .75 and .88.Result.This study focuses on the uses of alternative methodological approaches instead of often-used but criticized ‘difference score’in measuring P-O fit. Polynomial regression and response surface analysis have been used to test the significance of P-O fit effects. Results showed independent and reciprocal effects of each perceived individual and organizational variables which could not be identified by previously-used difference scores.Results in sum supported the model and its related hypotheses. Partial mediating effects of process conflict were identified since both direct and indirect effects of P-O fit have been observed.

#person-corporate culture fit #person-organization fit #person-organizational culture fit #polynomial regression #response surface analysis

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